入职后隐瞒病情并不直接构成违法行为，但可能影响到劳动合同的履行。针对您提出的问题，以下是我的详细分析：

一. 员工隐瞒病情的法律分析

1. 告知义务与欺诈行为

   • 根据《中华人民共和国劳动合同法》第八条，用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应当如实说明。这里的“基本情况”通常包括劳动者的健康状况，但仅限于与工作直接相关的内容。
   • 如果员工隐瞒的病情与劳动合同的订立或履行有重大关联，且用人单位在知情后可能不会录用该员工，那么这种隐瞒行为可能被视为欺诈，导致劳动合同无效或部分无效。然而，如果隐瞒的病情与工作无关，且不影响劳动合同的履行，则该行为可能不构成欺诈。

2. 具体案例分析

   • 案例1：员工入职后患上重大疾病（如非传染性且不影响工作的疾病），并隐瞒病情。在此情况下，由于病情与工作无直接关联，且不影响劳动合同的履行，因此隐瞒行为可能不构成欺诈。
   • 案例2：员工入职后患上传染病或可能严重影响工作能力的疾病，并隐瞒病情。如果用人单位在知情后可能不会录用该员工，那么这种隐瞒行为可能构成欺诈。

二. 用人单位的应对措施

1. 了解病情与评估影响

   • 用人单位在发现员工隐瞒病情后，应首先了解员工的具体病情和医疗期，评估其是否影响工作以及是否构成解除劳动合同的条件。

2. 依法处理

   • 解除劳动合同：如果员工隐瞒的病情在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作，根据《劳动合同法》第四十条第一项，用人单位有权提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后解除劳动合同。
   • 不得随意解除：如果员工仍在规定的医疗期内，除非员工具有重大过错，否则用人单位一般不能解除劳动合同。这是为了保护患病员工的合法权益，避免因病情导致的就业歧视。

3. 加强健康管理

   • 用人单位应加强入职前的健康检查制度，以降低此类风险的发生。同时，也可以考虑在劳动合同中增加关于健康状况的约定条款，明确隐瞒病情的法律后果。

三. 我的建议

1. 与员工沟通

   • 用人单位在发现员工隐瞒病情后，应首先与员工进行沟通，了解其病情和隐瞒的原因。通过沟通，可以增进双方的理解和信任，有助于问题的妥善解决。

2. 依法处理并保障权益

   • 用人单位在处理此类问题时，应严格遵循法律法规的规定，确保员工的合法权益得到保障。同时，也应加强内部管理，完善相关制度和流程，以防范类似问题的再次发生。

3. 加强健康管理与宣传

   • 用人单位应加强员工的健康管理，定期组织体检和健康宣教活动。通过提高员工的健康意识和自我保健能力，有助于减少疾病的发生和传播风险。

如有进一步需要，您可以继续咨询我。