针对“员工刚入职就患病怎么办”这一问题，这确实是一个涉及劳动法、试用期以及医疗期等多个方面的复杂情况。以下是我为您提供的详细解答：
首先，我们需要明确几个关键概念：
试用期：这是用人单位和劳动者建立劳动关系后，为相互了解、选择而约定的考察期。试用期的长短通常根据劳动合同期限的长短及双方约定来确定，但最长不超过六个月。
医疗期：这是指企业职工因患病或非因工负伤停止工作治病休息，且在此期间用人单位不得解除劳动合同的时限。医疗期的长短依据劳动者实际参加工作年限和在本单位工作年限的长短来确定，期限为三个月到二十四个月。
现在，针对员工刚入职就患病的情况，我们可以从以下几个方面进行分析：
一、员工在试用期内患病的权利
根据原劳动部《关于发布<企业职工患病或非因工负伤医疗期规定>的通知》以及《劳动合同法》的相关规定，即使员工处于试用期，他们也有权享受医疗期。这意味着，在医疗期内，用人单位不得依据《劳动合同法》第四十条、第四十一条的规定与员工解除劳动关系。
二、用人单位的应对策略
协商处理：
- 用人单位可以与员工进行协商，看是否可以按劳动合同中止处理。即试用期被中止期间，双方互无权利义务关系，待员工医疗期满后再回归工作，试用期接续。这种方式既体现了对员工的关怀，也尽量减少了用人单位的损失。
依据规章制度解除劳动合同：
- 如果用人单位的规章制度中明确规定了试用期累计缺勤（包括病假）达到一定天数视为不符合录用条件，用人单位可以解除劳动合同。但需要注意的是，这种解除必须依法进行，且规章制度必须事先向员工公示。
- 在解除劳动合同时，用人单位需要向员工送达解除劳动合同通知书，并告知其解除理由。同时，由于员工仍然处在医疗期内，根据《劳动合同法》的规定，解除的劳动合同应当自动延续至医疗期满。
等待医疗期满后评估：
- 如果用人单位选择不立即解除劳动合同，而是等待员工医疗期满后进行评估，那么需要确保在医疗期内不违反相关法律法规，如不得降低员工工资、不得解除劳动合同等。
- 医疗期满后，用人单位可以根据员工的实际工作表现和身体状况，决定是否继续留用员工。
三、注意事项
- 依法行事：无论用人单位选择哪种处理方式，都必须严格遵守相关法律法规，确保员工的合法权益不受侵害。
- 人文关怀：在处理此类问题时，用人单位应体现人文关怀，尽量为员工提供必要的帮助和支持。
- 完善规章制度：为了避免类似情况的发生，用人单位应完善相关规章制度，明确试用期的考核标准、缺勤处理等事项，以便在出现问题时有章可循。
综上所述，员工刚入职就患病是一个复杂而敏感的问题。用人单位在处理此类问题时，应综合考虑法律法规、员工权益以及企业利益等多方面因素，采取合理、合法的处理方式。