核心结论：企业不能通过签订“免责条款”来免除自身对有疾病员工的法定责任，但可以通过合法合规的方式，在入职时对员工健康状况进行了解并作出相应安排。以下从不同角度进行分析：

1. 法律禁止免除法定责任
   根据《中华人民共和国劳动合同法》及《中华人民共和国就业促进法》，用人单位不得以任何形式免除自己对员工的法定责任，包括因员工患病或非因工负伤而应承担的医疗期、病假工资、经济补偿等义务。即使双方在劳动合同中约定了“免责条款”，该条款也会因违反法律强制性规定而被认定为无效。

2. 入职时健康状况的合法了解
   企业可以在入职时要求员工进行体检，但需注意以下几点：

   • 体检项目合法：体检项目应与岗位需求直接相关，不得涉及歧视性内容（如基因检测、婚育状况等）。例如，食品加工岗位可要求传染病检查，但不得要求员工提供无关的健康信息。
     
   • 隐私保护：员工健康信息属于个人隐私，企业需严格保密，不得泄露或用于非招聘目的。
     
   • 如实告知义务：员工有义务如实告知与岗位直接相关的健康状况。若员工隐瞒影响岗位履行的重大疾病，企业可依据《劳动合同法》解除劳动合同。

3. 岗位适配性安排
   若员工患有不影响岗位履行的疾病（如轻度高血压），企业不得拒绝录用；若疾病可能影响岗位安全或效率（如色盲从事美术设计），企业可调整岗位或拒绝录用，但需证明岗位与疾病存在直接关联性。例如，司机岗位可拒绝癫痫病患者，但需提供医学证明。

4. 医疗期与病假管理
   员工入职后患病，企业需依法提供医疗期（根据工作年限，3-24个月不等），并支付不低于当地最低工资80%的病假工资。医疗期满后，若员工不能从事原工作，企业需安排其他岗位；仍不能胜任的，可提前30日书面通知或支付代通知金后解除劳动合同，并支付经济补偿。

建议：

• 企业应在招聘环节明确岗位健康要求，避免录用后因健康问题产生纠纷；
  
• 入职体检应选择合法机构，项目与岗位需求匹配；
  
• 完善内部病假管理制度，确保合规操作；
  
• 若对员工健康状况或岗位适配性有疑问，可直接向我咨询具体案例处理方案。