在个人雇佣关系中，因雇员自身疾病原因，想要通过签订免责协议来规避雇主的责任，这在实际法律操作中是非常复杂且难以完全实现的。以下是对此问题的详细分析：
一. 免责协议的法律效力
原则性规定：根据一般的法律原则，免责协议或免责条款的效力往往受到严格限制，特别是当它们试图免除一方因故意或重大过失而造成的责任时。
特定情境下的无效性：如果免责协议试图免除雇主对雇员因工作而遭受的伤害或疾病（即便是雇员自身原有的疾病）应承担的法定责任，这样的协议很可能被法院认定为无效。
二. 雇员自身疾病与雇佣关系的关联
疾病与工作的关联性：如果雇员的疾病与工作没有直接关联，即并非由工作条件、工作环境或工作任务直接导致，那么雇主通常不需要对雇员的疾病承担责任。但这种情况下，签订免责协议也并不能完全免除雇主可能因其他原因（如未提供必要的工作条件或安全保障）而应承担的责任。
疾病发作的不可预测性：雇员自身疾病的发作往往具有不可预测性，且疾病本身并不属于雇员的过错。因此，试图通过免责协议来规避因雇员疾病而可能产生的责任，在法律上往往难以得到支持。
三. 建议与措施
明确责任边界：雇主与雇员之间应明确各自的责任边界，特别是关于工作安全、健康保障等方面的责任。这有助于在发生争议时，双方能够有清晰的法律依据来维护自己的权益。
购买保险：雇主可以考虑为雇员购买相关的保险，如意外伤害保险、医疗保险等，以减轻因雇员疾病或意外而可能产生的经济负担。
合理制定雇佣合同：在雇佣合同中，可以明确双方的权利和义务，包括工作内容、工作条件、安全保障措施等。但需要注意的是，合同中不能包含违反法律法规的免责条款。
我建议：在个人雇佣关系中，雇主和雇员应更加注重实际的合作与保障，而不是过分依赖免责协议来规避责任。通过明确责任边界、购买保险以及合理制定雇佣合同等措施，可以更好地保护双方的权益。如有进一步需要，您可以继续咨询我。