结论：劳动者和用人单位长期“两不找”的情况下，劳动关系的存续状态需根据具体情况判断，一般而言，若双方未明确解除劳动关系且未出现法定终止情形，劳动关系可能仍然存续；但若双方已实际解除劳动关系或存在法定终止情形，则劳动关系不再存在。
分析说明：
劳动关系存续的一般原则：
- 劳动关系的存续通常基于双方的意思表示和实际履行情况。在劳动者和用人单位长期“两不找”的情况下，若双方均未明确表示解除劳动关系，且未出现法定终止情形（如劳动者达到法定退休年龄、用人单位被依法宣告破产等），则劳动关系可能仍然存续。
长期“两不找”对劳动关系的影响：
- 长期“两不找”可能导致双方对劳动关系的存续状态产生争议。在这种情况下，需要考察双方的实际行为、意图以及是否存在法定终止情形来判断劳动关系的状态。
- 若劳动者在此期间未提供劳动，用人单位也未支付工资或提供劳动条件，且双方均未提出解除劳动关系，则可能构成双方对劳动关系的暂时中止或搁置。但这种中止或搁置并不自动导致劳动关系的解除，除非双方达成一致或出现法定终止情形。
法定终止情形的考量：
- 根据《中华人民共和国劳动合同法》等相关法律法规，劳动关系可能因多种法定情形而终止，如劳动者达到法定退休年龄、用人单位被依法宣告破产、用人单位决定提前解散等。
- 在长期“两不找”的情况下，若出现上述法定终止情形，则劳动关系将自动终止，无论双方是否明确表示解除劳动关系。
实际案例与司法实践：
- 在司法实践中，对于长期“两不找”的劳动关系存续状态，法院通常会根据双方的实际行为、意图以及是否存在法定终止情形进行综合判断。
- 例如，若劳动者在长期未提供劳动后，突然要求用人单位支付工资或恢复劳动关系，而用人单位能够证明双方已实际解除劳动关系或存在法定终止情形，则法院可能不支持劳动者的诉求。
法律建议：
- 对于劳动者而言，若长期未与用人单位联系且未提供劳动，建议主动与用人单位沟通确认劳动关系的状态，以避免不必要的法律纠纷。
- 对于用人单位而言，若与劳动者长期“两不找”，建议及时与劳动者沟通并明确劳动关系的状态，或根据法律法规的规定办理相关手续（如解除劳动合同、支付经济补偿等），以规避法律风险。
特殊场景说明：
- 若双方长期“两不找”期间，用人单位仍为劳动者缴纳社会保险费或提供其他福利待遇，这可能被视为双方对劳动关系的实际履行或认可，从而影响劳动关系的存续状态判断。
- 若劳动者在长期未提供劳动后，突然以用人单位未支付工资或未提供劳动条件为由提出解除劳动合同并要求经济补偿，法院可能会根据双方的实际行为、意图以及是否存在法定终止情形进行综合判断，并可能不支持劳动者的诉求（若用人单位能够证明双方已实际解除劳动关系或存在法定终止情形）。
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