结论：劳动者长期不上班，单位还支付工资的情况下，劳动关系是否还存在，不能一概而论，需要分情况讨论。

1. 若劳动者长期不上班有合理理由且单位认可：

   • 情况说明：劳动者可能因病假、产假、工伤假等法定事由长期不上班，且这些事由得到了单位的认可。在这种情况下，单位继续支付工资是履行其法定义务，劳动关系依然存在。
   • 法律依据：根据《中华人民共和国劳动合同法》及相关规定，劳动者在法定事由下享有休息和获得工资的权利，单位不得随意解除劳动合同。

2. 若劳动者长期不上班无合理理由且单位未采取措施：

   • 情况说明：劳动者无正当理由长期不上班，但单位未采取任何措施（如发出返岗通知、解除劳动合同等），且继续支付工资。这种情况下，虽然单位在支付工资，但劳动者的行为可能构成旷工，单位有权根据规章制度或劳动合同约定采取相应措施。不过，仅凭长期不上班和单位支付工资这一事实，并不能直接判定劳动关系已经解除。
   • 法律建议：单位应尽快与劳动者沟通，了解其不上班的原因，并根据实际情况采取相应措施。如果劳动者无正当理由拒不返岗，单位可以依据规章制度或劳动合同约定解除劳动合同，并停止支付工资。

3. 若单位已明确表示解除劳动关系但仍支付工资：

   • 情况说明：单位可能因劳动者长期不上班而决定解除劳动合同，但出于某种原因（如误操作、内部流程问题等）仍继续支付工资。在这种情况下，劳动关系的存续应以单位的解除通知为准，而非工资支付情况。
   • 法律后果：如果单位已经合法解除了劳动合同，但继续支付工资，这可能构成不当得利。劳动者应返还多收的工资，同时单位也有权要求劳动者返还。此外，如果单位未依法解除劳动合同而擅自停止支付工资，劳动者有权要求单位支付拖欠的工资及经济补偿。

综合建议：

• 对于劳动者而言，如果因特殊原因需要长期不上班，应及时与单位沟通并说明情况，确保自己的权益不受损害。同时，也应遵守单位的规章制度和劳动合同约定，避免无故旷工。
• 对于单位而言，应建立健全的考勤管理制度和劳动合同管理制度，及时对长期不上班的劳动者采取相应措施。如果决定解除劳动合同，应依法进行并确保程序合法合规。

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