“长期两不找”情况下，劳动关系的认定需根据具体情况综合判断，并非绝对存在或不存在。以下从不同角度为您详细分析：
劳动关系可能存续的情形
未办理解除手续：
- 若用人单位未按法定程序解除劳动关系，例如未出具解除劳动合同证明、未办理档案和社会保险关系转移手续，那么劳动关系在法律上可能仍被视为存续。这是因为，劳动关系的解除需要遵循一定的法律程序，未履行这些程序，劳动关系在形式上仍然存在。
存在恢复履行的可能性：
- 若双方虽处于“两不找”状态，但无解除劳动关系的明确表示，且用人单位的业务范围、岗位设置等使得劳动者有可能回岗工作，那么劳动关系可能仍然存续。例如，企业因短期经营困难导致停工停产，劳动者待岗，这种情况下劳动关系并未实际解除。
社保缴纳与档案管理：
- 如果用人单位持续为劳动者缴纳社保或管理档案，这也可以作为劳动关系存续的佐证。因为社保缴纳和档案管理是劳动关系存续的重要表现之一。
劳动关系可能已解除的情形
默示解除：
- 双方虽无明确的解除劳动关系书面协议，但长期“两不找”的事实可能推断出双方以默示方式达成了解除合意。例如，劳动者长期不提供劳动，用人单位也长期不支付工资、不缴纳社保，这种情况下可以认为双方已经默认解除了劳动关系。
达到合理期限：
- “两不找”状态持续时间过长，超出合理范围，可能被认定为劳动关系已解除。例如，劳动者数年未到用人单位工作，用人单位也未对其进行管理或支付待遇，这种情况下劳动关系在事实上已经解除。
双方意思表示：
- 若一方或双方已通过行为或言语表达终止劳动关系的意图，且长时间无实际行动恢复劳动关系，可据此认定劳动关系已解除。例如，劳动者明确表示不再回岗工作，用人单位也表示不再需要该劳动者，这种情况下劳动关系已经明确解除。
举证责任与综合判断
- 劳动者主张劳动关系存续：需提供证据证明与用人单位仍存在劳动关系的事实，如用人单位承诺保留劳动关系、存在未结清的工资或福利待遇等。
- 用人单位主张劳动关系已解除：应承担举证责任，证明已按法定程序解除劳动关系或双方以默示方式解除。
在“长期两不找”情况下的劳动关系认定中，应综合考虑实际用工情况、双方意思表示、社保缴纳、档案管理以及法律法规和政策规定。为避免纠纷和风险，建议双方尽量明确自己的意思表示，通过协商或法律途径解决劳动关系的存续问题。
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