“长期两不找”劳动关系，简单来说，就是劳动者与用人单位在较长时间内互不履行权利义务，劳动者不提供劳动，用人单位也不支付工资等相关待遇。这种情况下，劳动关系的认定是一个复杂且需根据具体情况判断的问题。以下是从不同角度对这一问题的详细分析：
劳动关系存续的情形
未办理解除手续：
- 如果用人单位没有按照法定程序解除劳动关系，比如没有出具解除劳动合同证明、没有办理档案和社会保险关系转移手续，那么通常倾向于认定劳动关系仍然存续。
存在恢复履行的可能性：
- 如果双方虽然处于“两不找”状态，但并没有明确表示解除劳动关系，且用人单位的业务范围、岗位设置等使得劳动者有可能回岗工作，那么劳动关系可能仍然存续。例如，企业因为短期经营困难导致停工停产，劳动者处于待岗状态。
社保缴纳与档案管理：
- 如果用人单位持续为劳动者缴纳社保或管理档案，这也可以作为劳动关系存续的佐证。
劳动关系已解除的情形
默示解除：
- 双方虽然没有明确的解除劳动关系书面协议，但长期“两不找”的事实可以推断出双方以默示方式达成了解除合意。比如，劳动者长期不提供劳动，用人单位也长期不支付工资、不缴纳社保。
达到合理期限：
- 如果“两不找”状态持续时间过长，超出了合理范围，那么可能被认定为劳动关系已经解除。比如，劳动者数年未到用人单位工作，用人单位也未对其进行管理或支付待遇。
双方意思表示：
- 如果一方或双方已经通过行为或言语表达了终止劳动关系的意图，并且长时间没有实际行动恢复劳动关系，那么可以据此认定劳动关系已经解除。
举证责任
- 劳动者主张劳动关系存续：需要提供证据证明与用人单位仍存在劳动关系的事实，比如用人单位承诺保留劳动关系、存在未结清的工资或福利待遇等。
- 用人单位主张劳动关系已解除：应承担举证责任，证明已经按法定程序解除劳动关系或双方以默示方式解除。
综合判断与建议
在“长期两不找”情况下的劳动关系认定中，应综合考虑实际用工情况、双方意思表示、社保缴纳、档案管理以及法律法规和政策规定。为避免纠纷和风险，建议双方尽量明确自己的意思表示，通过协商或法律途径解决劳动关系的存续问题。比如，可以签订书面协议明确劳动关系的状态，或者通过劳动仲裁、诉讼等方式解决争议。
在实际操作中，应结合具体案件事实和证据进行综合判断。如果你面临这样的问题，可以直接向我咨询，我会根据你的具体情况提供详细的法律建议。