“两不找”情况下的劳动关系认定需综合考虑实际用工情况、双方意思表示、社保缴纳与档案管理等因素，并依据相关法律法规和政策进行综合判断。以下是对这一问题的详细分析：

1. 劳动关系存续的情形：

   • 未办理解除手续：若用人单位未按法定程序解除劳动关系，如未出具解除劳动合同证明、未办理档案和社会保险关系转移手续，且双方未明确表示解除劳动关系，通常倾向于认定劳动关系存续。例如，企业因短期经营困难导致停工停产，劳动者待岗，此时劳动关系可能仍然存续。
   • 存在恢复履行的可能性：若双方虽“两不找”，但无解除劳动关系的明确表示，且用人单位业务范围、岗位设置等使得劳动者有可能回岗工作，则劳动关系可能存续。这种情况下，双方可能只是暂时性的“两不找”，并未真正解除劳动关系。
   • 社保缴纳与档案管理：用人单位持续为劳动者缴纳社保或管理档案，可作为劳动关系存续的佐证。这表明用人单位仍然承认与劳动者的劳动关系，并愿意承担相应的法律责任。

2. 劳动关系已解除的情形：

   • 默示解除：双方虽无明确的解除劳动关系书面协议，但长期“两不找”的事实可推断出双方以默示方式达成了解除合意。例如，劳动者长期不提供劳动，用人单位也长期不支付工资、不缴纳社保，且双方均无恢复劳动关系的意愿或行动。
   • 达到合理期限：“两不找”状态持续时间过长，超出合理范围，可能被认定为劳动关系已解除。例如，劳动者数年未到用人单位工作，用人单位也未对其进行管理或支付待遇，此时可视为劳动关系已实际解除。
   • 双方意思表示：若一方或双方已通过行为或言语表达终止劳动关系的意图，且长时间无实际行动恢复劳动关系，可据此认定劳动关系已解除。这要求双方有明确的解除劳动关系的意愿，并通过实际行动或言语表达出来。

3. 举证责任：

   • 劳动者主张劳动关系存续：需提供证据证明与用人单位仍存在劳动关系的事实，如用人单位承诺保留劳动关系、存在未结清的工资或福利待遇等。这些证据应能够证明双方劳动关系仍然存续，且未因“两不找”而实际解除。
   • 用人单位主张劳动关系已解除：应承担举证责任，证明已按法定程序解除劳动关系或双方以默示方式解除。这要求用人单位提供解除劳动关系的书面协议、解除劳动合同证明、档案和社会保险关系转移手续等证据，以证明双方劳动关系已实际解除。

综合判断与建议： 在“两不找”情况下的劳动关系认定中，应综合考虑实际用工情况、双方意思表示、社保缴纳、档案管理以及法律法规和政策规定。为避免纠纷和风险，建议双方尽量明确自己的意思表示，通过协商或法律途径解决劳动关系的存续问题。若双方无法协商一致，可寻求劳动争议调解仲裁机构或法院的帮助，以明确劳动关系的存续状态。

在实际操作中，应结合具体案件事实和证据进行综合判断。若您遇到“两不找”情况下的劳动关系认定问题，可直接向我咨询，我将根据您的具体情况提供专业的法律意见和帮助。