关于“两不找”劳动关系的处理，核心结论在于劳动关系的认定需综合考虑实际用工情况、双方意思表示、社保缴纳与档案管理等因素，并依据相关法律法规和政策进行综合判断。以下是对这一问题的详细分析：

劳动关系存续的情形

1. 未办理解除手续：

   • 若用人单位未按法定程序解除劳动关系，如未出具解除劳动合同证明、未办理档案和社会保险关系转移手续，通常倾向于认定劳动关系存续。例如，劳动者因个人原因暂时离开工作岗位，但未与用人单位办理正式的离职手续，且用人单位也未停止为其缴纳社保或管理档案，此时劳动关系可能仍然存续。

2. 存在恢复履行的可能性：

   • 若双方虽“两不找”，但无解除劳动关系的明确表示，且用人单位业务范围、岗位设置等使得劳动者有可能回岗工作，则劳动关系可能存续。比如，企业因短期经营困难导致停工停产，劳动者待岗，待企业恢复生产后，劳动者仍有可能回到原岗位工作。

3. 社保缴纳与档案管理：

   • 用人单位持续为劳动者缴纳社保或管理档案，可作为劳动关系存续的佐证。这表明用人单位仍然承认与劳动者的劳动关系，并愿意承担相应的法律责任。

劳动关系已解除的情形

1. 默示解除：

   • 双方虽无明确的解除劳动关系书面协议，但长期“两不找”的事实可推断出双方以默示方式达成了解除合意。例如，劳动者长期不提供劳动，用人单位也长期不支付工资、不缴纳社保，且双方均未提出异议或采取行动恢复劳动关系，此时可认定劳动关系已解除。

2. 达到合理期限：

   • “两不找”状态持续时间过长，超出合理范围，可能被认定为劳动关系已解除。比如，劳动者数年未到用人单位工作，用人单位也未对其进行管理或支付待遇，且双方均未提出恢复劳动关系的意愿或行动，此时可认定劳动关系已实际解除。

3. 双方意思表示：

   • 若一方或双方已通过行为或言语表达终止劳动关系的意图，且长时间无实际行动恢复劳动关系，可据此认定劳动关系已解除。例如，劳动者明确表示不再回到用人单位工作，用人单位也表示同意并停止了相关待遇的支付，此时劳动关系即告解除。

举证责任

• 劳动者主张劳动关系存续：需提供证据证明与用人单位仍存在劳动关系的事实，如用人单位承诺保留劳动关系、存在未结清的工资或福利待遇等。这些证据可以是书面协议、聊天记录、工资单等。

• 用人单位主张劳动关系已解除：应承担举证责任，证明已按法定程序解除劳动关系或双方以默示方式解除。例如，用人单位可以提供解除劳动合同证明、停止缴纳社保的记录等作为证据。

综合判断与建议

在“两不找”情况下的劳动关系认定中，应综合考虑实际用工情况、双方意思表示、社保缴纳、档案管理以及法律法规和政策规定。为避免纠纷和风险，我建议：

1. 双方尽量明确自己的意思表示：无论是劳动者还是用人单位，都应尽量通过书面形式明确自己的意愿和行动，避免产生歧义或误解。

2. 通过协商或法律途径解决劳动关系的存续问题：若双方对劳动关系的存续存在争议，应首先尝试通过协商解决；若协商无果，则可通过法律途径寻求公正裁决。

3. 在实际操作中结合具体案件事实和证据进行综合判断：每个案件都有其独特的事实和证据，因此在处理“两不找”劳动关系时，应结合具体情况进行综合判断，确保法律知识的准确性和可操作性。

如有任何进一步的问题或需要更具体的法律建议，请随时向我咨询。