结论：是否合理需分情况讨论，主要取决于公司规章制度、劳动合同约定以及当地劳动法规的具体要求。以下从不同角度展开分析：

1. 公司规章制度优先
   根据《企业职工带薪年休假实施办法》第九条，用人单位有权根据生产、工作情况，并考虑职工本人意愿，统筹安排年休假。若公司规章制度或劳动合同中明确规定“请假需优先使用年假”，且该制度经过民主程序制定（如职工代表大会讨论、公示等），则该要求具有合法性。此时员工需遵守，否则公司可能按旷工处理。

2. 员工享有协商权
   若公司制度未强制要求优先休年假，员工可与用人单位协商选择休年假、事假、病假等其他假期类型。例如，员工因短期事务需请假，可申请事假（需扣工资）；若因病需长期休养，则应申请病假（需提供医疗证明）。此时强制要求休年假可能侵犯员工选择权。

3. 特殊情形下的例外

   • 医疗期：员工患病或非因工负伤需停止工作医疗时，应优先适用医疗期，而非年假。
     
   • 工伤停工留薪期：因工伤需暂停工作接受治疗的，同样不得强制要求休年假。
     
   • 未休年假补偿：若员工当年未休年假，公司需按日工资300%支付报酬（含正常工资），除非员工书面放弃休年假。

建议：

• 员工可先查阅公司《员工手册》或劳动合同中关于年假的条款；
  
• 若公司制度违法（如未公示、未协商），可向劳动监察部门投诉；
  
• 协商无果时，可申请劳动仲裁，主张按实际请假类型处理或要求未休年假补偿。
  

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