单位要求先休年假再休育儿假是否合理，需分情况讨论，具体如下：

1. 从法律条文直接规定来看，无强制要求先休年假
   根据《人口与计划生育法》及各地《人口与计划生育条例》（如《北京市人口与计划生育条例》第十九条、《上海市人口与计划生育条例》第三十一条），育儿假是符合条件的职工（如子女未满三周岁的父母）依法享有的独立假期，其性质与年假不同。法律未规定育儿假必须以休完年假为前提，单位无权单方面强制要求“先休年假再休育儿假”。

2. 从假期性质与目的来看，两者可独立行使

   • 年假：属于职工基本劳动权益，目的是保障职工休息权，其天数根据工龄确定（如工作满1年不满10年享5天年假），且可跨年度安排（需职工同意）。
     
   • 育儿假：属于生育支持政策，目的是帮助职工平衡工作与育儿责任，其天数由地方规定（如北京、上海均为每年5天），且需在子女满3周岁前逐年享受。
     两者目的不同，法律未禁止同时享受，单位要求“先休年假”缺乏合理性依据。

3. 从单位规章制度合法性来看，需满足两个条件
   若单位通过民主程序制定规章制度（如职工代表大会讨论通过），并明确规定“休育儿假前需先休完年假”，需同时满足以下条件才可能被认定为合法：

   • 不违反法律强制性规定：即制度内容不得与《人口与计划生育法》《职工带薪年休假条例》等冲突；
     
   • 职工知情并同意：制度需公示或告知职工，且职工未提出异议。
     但实践中，此类规定因与法律目的相悖，被认定无效的风险较高。

4. 从实务操作建议来看，职工可这样应对

   • 与单位协商：明确告知单位育儿假与年假的独立性，要求按法定顺序休假；
     
   • 保留证据：如单位书面通知、聊天记录等，证明单位强制要求先休年假；
     
   • 投诉或仲裁：若协商无果，可向当地劳动监察部门投诉，或申请劳动仲裁主张育儿假权益。

总结：单位要求先休年假再休育儿假，一般缺乏法律依据，职工有权拒绝。若单位以此为由拒绝批假或扣减工资，职工可通过法律途径维权。具体操作需结合地方规定及单位制度细节，如有疑问可进一步向我咨询。