关于您提出的“单位取消育儿假是否合理”的问题，这需要从多个方面来综合考量。

首先，从法律法规的角度来看，国家是支持有条件的地方设立父母育儿假的。自2021年8月新修订的人口与计划生育法明确这一政策后，全国大部分省份都陆续出台了地方性法规，在子女满3周岁之前，给予夫妻双方每年5～15天不等的育儿假，有的地方如重庆、安徽更是将子女年龄放宽至6周岁。这些法规的出台，无疑为育儿假的实施提供了法律保障。

然而，在实际操作中，确实存在一些单位对育儿假的执行不够到位，甚至取消或变相取消育儿假的情况。这背后有多重原因，包括但不限于企业用工成本的增加、对政策理解的不深入、以及传统性别观念的影响等。特别是对于男职工休育儿假，一些单位可能由于传统观念的束缚，认为男性不是主要的育儿责任人，因此对其休育儿假的接受度更低。

但需要明确的是，单位取消或变相取消育儿假，并不符合法律法规的精神。从法律层面讲，育儿假是劳动者的合法权益，单位应当予以保障。如果单位拒绝提供育儿假，或者将育儿假按事假、年休假处理并扣除相应工资和补贴，这种做法是违法的，损害了劳动者的合法权益。

以实际案例来说，江苏省昆山市人民法院就曾审结一起因单位拒绝提供育儿假而引发的劳动争议案件。法院审理认为，单位的做法损害了劳动者的合法权益，对劳动者所休假期应为育儿假的主张予以支持。这充分说明了，单位取消或变相取消育儿假，是得不到法律支持的。

此外，从社会层面来看，育儿假的实施不仅有利于提升生育意愿、减轻抚育压力，还有助于保障男性育儿权利、鼓励男性承担育儿责任。这既有利于父亲更多地参与孩子成长，也有助于减少雇主性别偏见，为女性营造更加公平的职场环境。

因此，我认为单位取消育儿假是不合理的。如果单位存在这样的做法，劳动者可以通过法律途径来维护自己的合法权益。同时，我也建议单位应当深入理解政策精神，积极履行社会责任，为劳动者提供应有的育儿假保障。这样不仅有利于劳动者的个人发展，也有利于企业的长远发展和社会的和谐稳定。