育儿假单位不给休，在多数情况下是违法的。以下从多个角度为您详细分析：

一、法律依据

1. 国家层面：

   • 根据《中华人民共和国人口与计划生育法》第二十五条的规定，国家支持有条件的地方设立父母育儿假。这一规定为育儿假的设立提供了法律基础。
   • 《中华人民共和国劳动法》第三条也明确劳动者享有休息休假的权利，育儿假作为对职工照顾子女需求的特别保障，属于法定休假范畴。

2. 地方层面：

   • 各地也相继出台了具体政策，如《北京市人口与计划生育条例》《上海市人口与计划生育条例》《四川省人口与计划生育条例》《重庆市人口与计划生育条例》等，均明确规定符合条件的职工享有育儿假权益。例如，北京市规定子女满三周岁前，父母每人每年可享受五个工作日的育儿假；广东省则规定子女三周岁以内，父母每年各享受十日的育儿假。

二、违法情形分析

1. 未按规定设置育儿假制度：

   • 若用人单位未依据地方政策建立育儿假制度，直接剥夺职工休假权利，构成违法行为。

2. 拒绝批准合法申请：

   • 在已设立育儿假制度的单位中，若职工符合休假条件且履行申请程序，用人单位无正当理由拒绝批准，同样违反法律规定。

3. 变相阻碍休假实施：

   • 通过增加审批难度、设置不合理前置条件等方式实质性限制职工行使育儿假权利的行为，亦属违法范畴。

三、维权途径

当职工遭遇育儿假被非法剥夺时，可采取以下措施维护自身权益：

1. 内部协商：

   • 优先尝试与人力资源部门或上级主管沟通，说明法律规定及个人诉求，争取协商解决。这是最直接且成本最低的解决方式。

2. 行政投诉：

   • 向当地人力资源和社会保障部门提交书面材料，要求依法查处用人单位的违法行为。劳动监察部门有权对用人单位进行监督检查，对于违法行为可责令其改正，并可能给予相应的处罚。

3. 劳动仲裁：

   • 在协商无果的情况下，可申请劳动仲裁机构介入，通过法律程序主张休假权益及经济赔偿。在申请仲裁过程中，职工应提供充分的证据，如劳动合同、工资单、出勤记录等，以证明单位未按规定给予育儿假。

4. 司法诉讼：

   • 对仲裁结果不服时，可向人民法院提起诉讼，由司法机关最终裁决争议事项。

四、特殊情况说明

• 地区差异：虽然多数地区已明确规定育儿假，但仍有个别地区可能尚未出台相关政策。在这些地区，用人单位不给员工育儿假不一定构成违法行为，但仍然应当关注员工的实际需求，并考虑提供相应福利以吸引和留住人才。

• 单位规定与法律冲突：如果用人单位的内部规定与法律法规相冲突，应以法律法规为准。单位不得以内部规定为由剥夺职工的法定权益。

总结与建议：

育儿假是法律赋予符合条件的职工的一项重要权益。用人单位应严格遵守相关法律法规，保障职工的育儿假权利。若用人单位拒绝执行，职工可通过多种途径维护自己的合法权益。同时，我也建议用人单位积极关注员工的实际需求，依法提供育儿假等福利，以营造和谐稳定的劳动关系。如果您在育儿假方面遇到任何问题或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。