劳动合同中写了“服从岗位调动”，在一定条件下是合法的，但必须符合法律规定和合理范围。以下是对这一问题的详细分析：
合法性基础
合同约定：
- 根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条，用人单位与劳动者协商一致可以变更劳动合同约定的内容，包括工作岗位。因此，如果劳动合同中明确规定了员工需服从岗位调动，且该条款不违反法律法规的强制性规定，那么这一约定在合同双方之间是具有法律效力的。
经营管理需要：
- 企业作为市场主体，有权根据自身经营管理的需要进行合理的岗位调整。这种调整可能是基于业务发展的需要、组织架构的优化或员工个人能力的匹配等因素。
合法性的限制条件
合理性原则：
- 岗位调动必须合理，不能损害劳动者的合法权益。例如，不能将劳动者从熟悉的岗位调至完全不相关或难以胜任的岗位，也不能以岗位调动为由降低劳动者的工资待遇或福利待遇。
协商程序：
- 虽然劳动合同中可能规定了员工需服从岗位调动，但在实际操作中，用人单位仍应与劳动者进行充分沟通，听取其意见，并尽量达成一致。如果劳动者对岗位调动有异议，用人单位应给予合理的解释和说明。
不得违反法律法规：
- 岗位调动必须符合国家法律法规的规定，不得侵犯劳动者的合法权益。例如，不得以岗位调动为由迫使劳动者辞职或解除劳动合同，也不得因劳动者拒绝不合理的岗位调动而对其进行打击报复。
特殊情况下的合法性分析
不胜任工作：
- 如果劳动者不能胜任当前工作，经过培训或调整工作岗位后仍不能胜任，用人单位可以依法解除劳动合同。在这种情况下，岗位调动是作为解除劳动合同前的一种尝试性措施，但其本身也必须符合合理性和协商程序的要求。
脱密期管理：
- 对于涉及商业秘密或竞业限制的劳动者，用人单位可以在劳动合同中约定脱密期管理措施，包括岗位调动等。但这种调动同样必须遵循合理性和合法性原则，不能损害劳动者的合法权益。
劳动者权益保护建议
- 了解合同条款：在签订劳动合同时，劳动者应仔细阅读合同条款，特别是关于岗位调动的部分，确保自己了解并同意相关约定。
- 保留证据：如果劳动者认为用人单位的岗位调动行为违法或不合理，应保留相关证据，如劳动合同、岗位调动通知、工资单等，以便在需要时维护自己的权益。
- 协商与投诉：首先尝试与用人单位协商解决争议。如果协商不成，劳动者可以向当地劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，以维护自己的合法权益。
举例说明：假设某公司与员工签订的劳动合同中明确约定了员工需服从公司合理的岗位调动。后来，由于公司业务发展需要，公司决定将该员工从销售部门调至市场部门。在调动前，公司与员工进行了充分沟通，并听取了员工的意见。最终，双方达成了一致意见，并签订了书面变更协议。这种情况下，岗位调动是合法的。
总结：劳动合同中约定“服从岗位调动”在一定条件下是合法的，但必须符合法律规定和合理范围。劳动者在面对岗位调动时，应了解自己的权益和义务，并在必要时采取法律措施维护自己的权益。如果您有任何具体的法律问题或需要进一步的法律建议，请直接向我咨询。