合同中约定“服从工作地点调动”在一定条件下是合法的，但必须符合法律规定并充分保障劳动者的权益。以下从多个角度为您详细分析：

一、合法性基础

1. 合同约定效力：

   • 根据《中华人民共和国劳动合同法》第十七条，工作内容和工作地点是劳动合同的必备条款。用人单位与劳动者可以在劳动合同中明确约定工作地点的调动条款。
   • 若合同中明确约定了工作地点及调动条件，且该约定不违反法律法规的强制性规定，则具有法律效力。

2. 经营管理需要：

   • 企业作为市场主体，有权根据自身经营管理的需要进行合理的工作地点调整。这种调整可能是基于业务发展的需要、组织架构的优化或员工个人能力的匹配等因素。

二、合法性的限制条件

1. 合理性原则：

   • 调动需基于合理原因，如生产经营需要、组织架构调整等，不得滥用权利损害劳动者利益。
   • 调动范围应合理，避免过度扩大导致实质变更劳动合同核心内容。例如，将劳动者从熟悉的城市调至完全陌生且交通不便的地区，且未提供必要支持，就可能被视为不合理调动。

2. 程序合规性：

   • 用人单位需提前通知劳动者调动事宜，说明理由并提供协商机会。
   • 涉及重大调整的，应与劳动者协商一致后书面变更劳动合同。例如，通过书面形式明确新的工作地点、工作时间、薪资待遇等关键条款。

3. 不得违反法律法规：

   • 调动不得以变相辞退或逼迫离职为目的。
   • 不得将劳动者调至明显不合理的工作地点，如跨省调动未提供必要支持。
   • 必须支付因调动产生的合理费用，如交通、住宿补贴等。

三、特殊保护群体

• 对孕期、哺乳期女职工等特殊群体实施调动时，需遵守《女职工劳动保护特别规定》等相关法律法规，确保她们的合法权益不受侵害。

四、争议处理建议

1. 协商解决：

   • 劳动者对调动有异议时，可优先通过工会或职工代表大会表达诉求，与用人单位进行协商。

2. 法律救济途径：

   • 若认为调动违法，可向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁。
   • 因调动遭受损失的，可依据《劳动合同法》第八十七条主张赔偿。赔偿标准通常根据劳动者的实际损失和用人单位的过错程度来确定。

五、实际案例说明

• 案例一：某企业因业务发展需要，将部分员工从城市中心调至郊外的新办公区。企业提供了班车服务和交通补贴，并与员工进行了充分沟通。这种情况下，调动通常被视为合法且合理。
• 案例二：某企业以“优化组织架构”为由，将一名员工从熟悉的岗位调至完全不相关且难以胜任的岗位，且未提供任何培训和支持。员工拒绝调动后，企业以“不服从工作安排”为由解除了劳动合同。这种情况下，企业的行为可能构成违法解除劳动合同，员工有权要求赔偿。

六、总结与提醒

• 遵循原则：工作地点的调动应遵循平等自愿、协商一致的原则，确保劳动者的合法权益不受侵害。
• 法律意识：无论是用人单位还是劳动者，都应增强法律意识，了解并遵守相关法律法规。
• 预防争议：通过明确的合同约定和合理的沟通机制，可以有效预防因工作地点调动引发的劳动争议。

如果您在合同签订或履行过程中遇到任何问题，或者对工作地点调动有进一步的疑问，请随时向我咨询。我会根据您的具体情况，为您提供专业、全面的法律建议。