协商解除劳动合同附加条件是否合法，需视具体条件内容及协商过程是否符合法律规定而定。以下从不同角度为您详细分析：
一、合法性基础与前提
协商解除劳动合同的合法性：
- 根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十六条，用人单位与劳动者协商一致，可以解除劳动合同。这是协商解除劳动合同的法律依据。
- 协商过程必须基于双方的平等和自愿，任何一方不得强迫或欺诈对方。协商内容也不得违反法律法规的强制性规定，不得损害国家利益、社会公共利益或他人的合法权益。
附加条件的合法性：
- 附加条件本身在法律上并不被禁止，但必须符合法律法规的规定，且是在双方平等自愿、协商一致的基础上达成的。
- 附加条件不得违反法律法规的强制性规定，如不得约定以女职工怀孕作为解除条件，这违反了《女职工劳动保护特别规定》。
- 条件应合理且公平，不得损害劳动者的合法权益。例如，不能单方面制定极不合理、严重损害劳动者权益的条款，如约定劳动者一次业绩不达标即立即解除劳动合同，不给改进机会。
二、附加条件合法的情形
双方平等自愿协商：
- 附加条件是在双方充分沟通、平等协商的基础上达成的，且双方均明确表示同意。
- 附加条件的内容合法、合理，不违反法律法规的强制性规定，也不损害任何一方的合法权益。
条件明确且可执行：
- 附加条件应具体、明确，具有可执行性。例如，可以约定在特定条件下（如劳动者找到新工作、用人单位找到替代人员等）解除劳动合同。
- 条件应设定合理的期限或触发机制，避免模糊不清或无法执行的情况。
三、附加条件不合法的情形
违反法律强制性规定：
- 如约定以女职工怀孕、劳动者患病或非因工负伤等作为解除条件，这些均违反了法律法规的强制性规定，因此无效。
- 其他任何违反法律法规强制性规定的附加条件，均会被认定为无效。
显失公平或欺诈胁迫：
- 如果附加条件是用人单位利用其优势地位单方面制定的，且严重损害劳动者权益，如约定极不合理的解除条件或经济补偿标准，这种显失公平的条款可能被认定为无效。
- 在欺诈、胁迫或乘人之危的情形下签订的附加条件，同样会因为违背当事人的真实意愿而被认定为无效。
四、法律建议与操作指导
谨慎协商附加条件：
- 在协商解除劳动合同时，双方应谨慎对待附加条件，确保其合法性、合理性和公平性。
- 附加条件应明确写入解除劳动合同协议中，并作为协议的一部分进行签署和确认。
咨询专业律师（此处在优化时调整为直接向我咨询）：
- 若对附加条件的合法性或合理性存在疑问，可以直接向我咨询，我会根据具体情况提供法律评估和建议。
- 在签订解除劳动合同协议前，务必确保协议内容符合法律法规的规定，避免后续纠纷。
依法履行解除程序：
- 当约定的解除条件成就时，双方应依法履行合同解除程序，包括办理工作交接、支付经济补偿等。
- 避免因程序不当或条件不合法而引发不必要的法律纠纷。
总结来说，协商解除劳动合同附加条件的合法性取决于具体条件内容及协商过程是否符合法律规定。双方在协商时应谨慎对待附加条件，确保其合法、合理且公平。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。