双方协商解除用工协议是合法且有效的，但必须遵循法定条件和程序。以下是对这一问题的详细分析：
一、合法性依据
根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十六条的规定：“用人单位与劳动者协商一致，可以解除劳动合同。”这一条款明确赋予了用人单位和劳动者通过协商方式解除劳动合同的权利。因此，从法律层面来看，双方协商解除用工协议是合法的。
二、协商解除的条件与程序
条件：
- 双方需真实意思表示，不存在欺诈、胁迫、重大误解等情形。这意味着双方必须是在平等、自愿的基础上进行协商，任何一方都不得强迫或欺诈对方。
- 协商内容必须合法，不得违反法律法规的强制性规定。例如，不得约定免除用人单位的法定责任、排除劳动者的权利等。
程序：
- 提出意向：用人单位或劳动者任一方可向对方提出协商解除劳动合同的意向，并明确表达解除劳动合同的意愿和初步想法。
- 协商具体事宜：双方就解除的具体事项进行协商，包括解除时间、经济补偿标准、支付方式等。这一过程中，双方应充分沟通，确保对各项条款达成共识。
- 签订协议：协商一致后，应签订书面的解除劳动合同协议，明确双方的权利和义务。协议内容应详尽，包括但不限于解除日期、经济补偿、工作交接、保密与竞业限制等。双方签字盖章后，协议即具有法律效力。
三、协商解除后的法律后果与益处
法律后果：
- 劳动合同关系终止，劳动者不再是用人单位员工，用人单位也不再承担劳动法上的义务。
- 经济补偿问题需根据具体情况处理。若用人单位提出解除，应按法律规定向劳动者支付经济补偿；若劳动者提出解除且用人单位无过错，通常无需支付经济补偿，但双方另有约定的除外。经济补偿的标准按照劳动者在本单位工作的年限计算，每满一年支付一个月工资；六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。
益处：
- 对用人单位：灵活调整人力资源配置，避免潜在纠纷或管理难题。通过协商解除，用人单位可以更加灵活地应对市场变化和业务需求，同时减少因单方面解除劳动合同而可能引发的法律纠纷。
- 对劳动者：提供更多选择，实现职业规划转变。劳动者可以根据自身情况和职业规划，与用人单位协商解除劳动合同，从而寻找更适合自己的工作机会。
四、注意事项与风险防范
- 避免不当行为：协商过程中必须确保双方真实意愿，不得存在欺诈、胁迫等情形。否则，可能导致协议无效或引发法律纠纷。
- 明确协议内容：协议内容应清晰明确，涵盖所有重要事项。例如，经济补偿的数额、支付方式及时间等应具体明确，以避免后续纠纷。
- 保存证据：双方应妥善保存协商过程中的往来邮件、聊天记录、书面协议等证据材料。这些证据在发生争议时可以作为维护自身权益的依据。
- 遵守法律法规：在整个协商解除过程中，双方均需严格遵守劳动法律法规，确保协议的合法性和有效性。例如，用人单位应依法为劳动者办理离职手续、转移社会保险关系等。
五、实际案例与操作建议
实际案例：某公司因业务调整需要裁员，与员工张某协商解除劳动合同。双方经过充分沟通，就解除时间、经济补偿等事项达成一致意见，并签订了书面的解除劳动合同协议。协议签订后，公司按照约定向张某支付了经济补偿，并为其办理了离职手续。张某对此表示满意，双方未发生任何纠纷。
操作建议：
- 在协商解除劳动合同前，双方应充分了解相关法律法规和政策规定，确保协商过程的合法性和有效性。
- 协商过程中，双方应保持开放、诚实的沟通态度，充分理解对方的立场和需求，寻求共赢的解决方案。
- 签订协议前，建议由专业律师对协议条款进行审查，确保其符合法律法规要求，避免未来纠纷。
综上所述，双方协商解除用工协议是合法且有效的，但必须遵循法定条件和程序。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。