核心结论：职工怀孕后无法胜任领导安排的新岗位，可通过协商调岗、拒绝不合理调岗并主张原岗位权益、寻求劳动监察或仲裁救济等途径解决。以下是具体分析：

1. 协商调岗：优先通过沟通解决

根据《女职工劳动保护特别规定》第六条，女职工在孕期不能适应原劳动的，用人单位应当根据医疗机构的证明，予以减轻劳动量或者安排其他能够适应的劳动。
操作建议：

• 职工应主动向用人单位说明身体状况（如孕期反应、医生建议等），并提供医疗机构出具的证明（如病假条、不适宜岗位的医学建议）；
  
• 要求用人单位调整至强度更低、风险更小的岗位（如从体力劳动转为文职），或维持原岗位但减少工作量；
  
• 协商过程中注意保留书面沟通记录（如邮件、微信聊天记录），避免口头约定。

2. 拒绝不合理调岗：明确主张原岗位权益

若用人单位未经协商单方面调岗，且新岗位存在以下情形，职工有权拒绝：

• 岗位性质与原岗位差异过大（如从管理岗调至清洁岗）；
  
• 劳动强度明显超出孕期承受能力（如需搬运重物、长时间站立）；
  
• 降低工资待遇（如调岗后薪资减少且无合理依据）。
  法律依据：
  根据《劳动合同法》第三十五条，变更劳动合同（包括岗位调整）需双方协商一致并书面确认。用人单位单方面调岗可能构成违法变更劳动合同。
  操作建议：
  
• 书面拒绝调岗（如通过邮件或书面函件），明确说明拒绝理由（如身体不适、岗位不匹配）；
  
• 要求用人单位继续履行原劳动合同，或提供符合孕期适应能力的岗位；
  
• 若用人单位以此为由降薪或解雇，可主张违法解除劳动合同的赔偿金（2N倍工资）。

3. 寻求劳动监察或仲裁救济：维护合法权益

若协商无果，职工可通过以下途径维权：

• 向劳动监察部门投诉：要求用人单位纠正违法行为（如强制调岗、降薪）；
  
• 申请劳动仲裁：主张用人单位继续履行原合同、支付工资差额或赔偿金。
  证据准备：
  
• 劳动合同（证明原岗位及待遇）；
  
• 医疗机构证明（证明孕期不适宜原岗位或新岗位）；
  
• 调岗通知、沟通记录（证明用人单位单方面行为）；
  
• 工资条、考勤记录（证明降薪或工作量变化）。

4. 特殊情形：三期女职工的额外保护

根据《妇女权益保障法》第二十七条，任何单位不得因结婚、怀孕、产假、哺乳等情形，降低女职工的工资，辞退女职工，或单方解除劳动合同。
重点提示：

• 即使职工无法胜任原岗位，用人单位也需通过协商调岗解决，而非直接解除合同；
  
• 若职工因孕期疾病需长期病假，用人单位需按病假工资标准支付待遇（通常为当地最低工资的80%）。

总结：孕期职工的岗位调整需以“协商+医学证明”为核心，用人单位不得强制调岗或降薪。若遇侵权行为，建议优先通过书面沟通留存证据，再通过劳动监察或仲裁维权。如有具体案件细节（如调岗通知内容、身体状况等），可进一步向我咨询，我会结合证据为您分析维权策略。