核心结论：合同未到期时员工得病，赔偿问题需分情况讨论，主要取决于是否属于工伤、是否符合医疗期规定以及劳动合同的具体约定。以下是具体分析：

1. 若疾病属于工伤范畴
   根据《工伤保险条例》，若员工在工作时间和工作场所内因工作原因受到事故伤害，或因履行工作职责受到暴力等意外伤害，或患职业病，则应认定为工伤。此时，赔偿项目包括：

   • 医疗费用：由工伤保险基金或用人单位全额支付；
     
   • 停工留薪期工资：原工资福利待遇不变，由用人单位按月支付；
     
   • 伤残补助：若经鉴定构成伤残，根据伤残等级享受一次性伤残补助金、伤残津贴等；
     
   • 其他费用：如护理费、辅助器具费等，按标准由工伤保险基金或用人单位承担。
     关键点：需在30日内由用人单位申请工伤认定，逾期可由员工或其近亲属自行申请。

2. 若疾病不属于工伤，但处于医疗期内
   根据《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》，员工因患病或非因工负伤停止工作治病休息时，用人单位不得解除劳动合同，且需支付医疗期工资：

   • 医疗期时长：根据工龄和在本单位工作年限，一般为3-24个月（如实际工作10年以下，在本单位工作5年以下为3个月）；
     
   • 工资标准：医疗期内工资不得低于当地最低工资标准的80%，具体比例可由劳动合同或集体合同约定；
     
   • 合同终止：医疗期满后仍不能从事原工作或另行安排的工作的，用人单位可提前30日书面通知或支付代通知金后解除合同，并支付经济补偿金（按工作年限，每满1年支付1个月工资）。
     

3. 若疾病不属于工伤，且医疗期已满仍无法工作

   • 用人单位解除合同：需支付经济补偿金（标准同上），并可能需支付医疗补助费（具体按地方规定，如《江苏省劳动合同条例》规定需支付不低于6个月工资的医疗补助费）；
     
   • 员工主动离职：通常无赔偿，但若因用人单位未依法支付医疗期工资或未提供劳动条件导致离职，可主张经济补偿金。
     

4. 劳动合同另有约定的情况
   若劳动合同或集体合同中约定了高于法定标准的医疗期工资、补充医疗保障或特殊赔偿条款，应优先适用合同约定，但不得低于法定最低标准。

建议行动：

• 立即收集病历、劳动合同、工资记录等证据；
  
• 若涉及工伤，尽快要求用人单位申请工伤认定；
  
• 若用人单位未依法支付医疗期工资或解除合同，可向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁。
  

如有进一步细节（如疾病类型、工龄、合同条款等），可随时向我补充说明，我会为您细化分析。