核心结论：病假超过30天，若调岗后员工仍不能胜任工作，用人单位需依据《劳动合同法》第四十条、第四十六条等规定，支付经济补偿金后解除劳动合同；若用人单位违法解除，则需支付赔偿金。以下分情况详细说明：

一、调岗的合法性前提

1. 医疗期满后调岗
   根据《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》，员工医疗期满后不能从事原工作的，用人单位可另行安排工作（即调岗）。调岗需满足：

   • 合理性：新岗位应与员工身体状况、技能水平相适应（如避免安排重体力劳动给康复期员工）；
     
   • 程序合法：需与员工协商一致，或依据规章制度单方调岗（需规章制度经民主程序制定并公示）。

2. 调岗后仍不能胜任的认定
   若调岗后员工仍无法完成新岗位的基本工作任务（如考核不达标、无法履行岗位职责），用人单位需证明：

   • 已明确告知员工新岗位的考核标准；
     
   • 员工经培训或调整岗位后仍无法胜任（需留存培训记录、考核结果等证据）。

二、合法解除劳动合同的赔偿

若满足上述条件，用人单位可依据《劳动合同法》第四十条解除劳动合同，需支付：

1. 经济补偿金：按员工在本单位工作年限，每满1年支付1个月工资（6个月以上不满1年按1年计算，不满6个月支付半个月工资）；
   
2. 代通知金（可选）：若未提前30日书面通知解除，需额外支付1个月工资作为代通知金。

示例：员工工作5年，月工资8000元，合法解除时需支付：5×8000=40000元经济补偿金；若未提前30日通知，再加付8000元代通知金。

三、违法解除劳动合同的赔偿

若用人单位未满足调岗合理性、程序合法性，或未证明员工不能胜任工作即直接解除，构成违法解除，需支付：

1. 赔偿金：经济补偿金的2倍（即工作年限×月工资×2）；
   
2. 继续履行合同：员工可要求继续履行原合同（若法院判决支持，用人单位需撤销解除决定）。

示例：员工工作5年，月工资8000元，违法解除时需支付：5×8000×2=80000元赔偿金。

四、实务建议

1. 对用人单位：
   
   • 医疗期满后及时安排员工体检，留存医疗证明；
     
   • 调岗前与员工书面确认新岗位内容、考核标准；
     
   • 解除前履行工会告知程序（非国企也建议书面告知）。
     
2. 对员工：
   
   • 若认为调岗不合理，可书面拒绝并要求原岗位；
     
   • 保留用人单位违法解除的证据（如解除通知、考核记录）；
     
   • 及时申请劳动仲裁，主张赔偿或继续履行合同。

提示：病假纠纷涉及医疗期计算、调岗合理性、解除程序等多环节，建议根据具体案情进一步分析。若有疑问，可直接向我咨询细节。