结论：调岗后不能胜任工作，劳动者能否申请赔偿需根据具体情况判断，主要包括用人单位调岗的合理性、是否履行法定程序以及劳动合同的具体约定等因素。以下是对此问题的详细分析：
一、合法解除劳动合同且需支付经济补偿的情形
调岗合理性：
- 用人单位的调岗决定需具有合理性，即调岗是基于业务需要、员工能力匹配度等因素进行的，而非出于惩罚或恶意。例如，将一名销售岗位的员工调至与其专业背景和技能相匹配的市场分析岗位，且该岗位与原岗位在工作内容和职责上具有一定的关联性。
法定程序：
- 根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十条，用人单位需提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，方可解除劳动合同。在此之前，用人单位需提供充分证据证明劳动者不能胜任新岗位，且已对劳动者进行了培训或再次调岗，但劳动者仍不能胜任。
- 经济补偿标准：根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条，经济补偿按劳动者在本单位工作的年限计算，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，支付半个月工资的经济补偿。
- 计算公式：\(经济补偿金 = 工作年限 \times 月工资\)（其中，月工资为劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资）
协商一致：
- 若调岗前用人单位与劳动者已就调岗事宜及劳动报酬等进行了充分协商并达成一致，劳动者在新岗位仍不能胜任且经过培训或调整后仍不能胜任的，用人单位同样需支付经济补偿金。
二、违法解除劳动合同需支付赔偿金的情形
调岗不合理：
- 如用人单位将劳动者调至与其专业、经验完全不符的岗位，且未提供必要的培训和支持，导致劳动者无法胜任。例如，将一名技术岗位的员工调至完全不相关的财务岗位，且未提供任何财务培训。
未履行法定程序：
- 用人单位未按照法律规定提前通知劳动者或额外支付工资，也未对不能胜任的劳动者进行培训或再次调岗，就直接解除劳动合同。
单方面强行调岗：
- 用人单位未经与劳动者协商一致，单方面强行调岗，特别是当调岗涉及薪资待遇大幅降低时，若劳动者因此无法胜任新岗位并被辞退，用人单位需承担违法解除的责任。此时，劳动者有权要求用人单位支付赔偿金，赔偿金的标准通常是经济补偿标准的两倍。
- 计算公式：\(赔偿金 = 2 \times 经济补偿金 = 2 \times 工作年限 \times 月工资\)
三、劳动者的应对策略
仔细评估新岗位：
- 劳动者在面临调岗时，应仔细评估新岗位的要求和自身的能力，谨慎决定是否接受调岗。
及时沟通与寻求培训：
- 若接受调岗后无法胜任，应及时与用人单位沟通，寻求培训或调整岗位的机会。
保留证据并维权：
- 若用人单位违法调岗或解除劳动合同，劳动者应保留相关证据，如调岗通知书、薪资单、工作表现记录等，及时申请劳动仲裁或提起诉讼以维护自身权益。
总结与建议：调岗后不能胜任工作被辞退的赔偿问题，需结合调岗的合理性、法定程序的履行情况以及劳动合同的具体约定来综合判断。作为劳动者，在面对此类问题时，应充分了解自己的法律权益，并积极采取措施保护自身利益。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。