调岗后不能胜任工作，员工可以提出解除劳动合同并主张经济补偿，但并非赔偿金。以下是详细分析：

1. 基本法律规定：

   • 根据《劳动合同法》的相关规定，当劳动者不能胜任工作时，用人单位有权在经过培训或调整工作岗位后，若劳动者仍不能胜任工作，可以提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，解除劳动合同。
   • 在此情况下，用人单位需向劳动者支付经济补偿，而非赔偿金。经济补偿的标准按劳动者在本单位工作的年限计算，每满一年支付一个月工资；六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，则支付半个月工资的经济补偿。

2. 举证责任与证据要求：

   • 用人单位若主张员工不能胜任工作并据此解除劳动合同，需承担相应的举证责任，包括证明员工初始不能胜任工作、调岗的合理性，以及调岗后员工仍然不能胜任工作的事实。
   • 若用人单位无法提供充分证据，其解除劳动合同的行为可能被认定为违法解除，此时劳动者可以主张相当于经济补偿二倍的赔偿金。

3. 特殊情况下的经济补偿金主张：

   • 如果劳动者因不能胜任工作而被调整到新的岗位，且新岗位的工资待遇低于原岗位，用人单位必须以书面形式告知劳动者，并与劳动者进行协商。若劳动者不同意降薪，用人单位以此为由解除劳动合同的，属于违法解除，劳动者可以要求用人单位继续履行劳动合同或支付赔偿金（包括经济补偿金）。

4. 劳动者的应对策略：

   • 劳动者在面对调岗后仍不能胜任工作被解雇的情况时，应首先仔细审查自己的劳动合同和公司的规章制度，了解自己的权益和义务。
   • 积极收集相关证据，如工作表现记录、调岗通知书、薪资单等，以备不时之需。
   • 若认为用人单位的解雇行为存在违法之处，可以及时向劳动仲裁机构或法院提起诉讼，维护自己的合法权益。

综上所述，调岗后不能胜任工作，员工可以提出解除劳动合同并主张经济补偿。但具体能否获得经济补偿以及补偿的数额，还需根据用人单位是否能提供充分的证据证明劳动者的不胜任情况以及调岗的合理性来确定。因此，劳动者在面对此类问题时，应充分了解自己的法律权益，并积极采取措施保护自身利益。