结论前置：当用人单位以员工调岗后仍不能胜任工作为由解除劳动合同时，若整个过程合法合理，用人单位需支付经济补偿金；若程序或实体上存在违法情形，则可能面临支付更高额赔偿金的风险。以下是对这一问题的详细分析：

一、合法解除劳动合同与经济补偿

1. 法律依据：

   • 根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十条第二项，劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同。
   • 再根据该法第四十六条第三项，用人单位依照本法第四十条规定解除劳动合同的，应当向劳动者支付经济补偿。

2. 经济补偿标准：

   • 经济补偿按劳动者在本单位工作的年限计算，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。
   • 计算公式：经济补偿金 = 工作年限 × 月平均工资
   • 示例：若劳动者工作3年8个月，月平均工资为5000元，则经济补偿金为4个月工资，即20000元（3年×1个月×5000元 + 8个月≥6个月按1个月计×5000元）。
   • 若劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。

3. 合法解除的条件：

   • 用人单位需确立明确、客观的考核标准，并提供充分证据（如工作成果记录、绩效考核、客户投诉等）证明员工不胜任。
   • 调岗应具有合理性和必要性，与员工能力和身体条件相适应，避免侮辱性或惩罚性调岗，且应与员工协商，告知调岗原因、内容及要求，并听取意见。
   • 调岗后需再次评估员工表现，确认仍不胜任后方可辞退，且必须提前三十日书面通知或额外支付一月工资后解除合同。

二、违法解除劳动合同与赔偿责任

1. 违法解除的情形：

   • 缺乏明确考核标准，仅凭主观判断。
   • 调岗不合理，如将文职人员调至体力劳动岗位且无合理解释。
   • 未与员工协商擅自调岗。
   • 调岗后未重新评估或评估不公正。
   • 未按规定提前通知或支付额外工资即解除合同。

2. 赔偿标准：

   • 若用人单位违法解除劳动合同，需按经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。
   • 计算公式：赔偿金 = 经济补偿金 × 2
   • 示例：沿用上例，若用人单位违法解除，则需支付赔偿金40000元（20000元 × 2）。

三、实践建议

1. 对用人单位：

   • 在调岗与辞退决策前，应确保每一步骤都符合法律规定，重视证据的收集与保存。
   • 调岗与辞退应基于客观、公正的评估，避免主观臆断。
   • 建议在采取相关行动前咨询专业法律意见，以降低法律风险。

2. 对劳动者：

   • 在面对调岗及可能的解除合同时，应了解自己的权益和用人单位的法定责任。
   • 若认为用人单位的调岗或解除行为违法，可及时采取合适的维权措施，如与用人单位协商、向劳动监察部门投诉、申请劳动仲裁或提起诉讼等。

综上所述，调岗后不能胜任工作的辞退问题涉及多个法律环节，用人单位需严格遵守法律规定，确保程序的合法性与合理性，以维护自身合法权益，同时保障劳动者的正当权益不受侵害。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。