结论前置：员工因不能胜任工作岗位而被调岗，若员工不接受调岗并要求赔偿，是否应获得赔偿需根据调岗的合法性、合理性以及劳动合同的具体约定来确定。以下从不同角度进行分析：
合法且合理的调岗：
- 法律依据：根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条，用人单位与劳动者协商一致可以变更劳动合同的内容，包括工作岗位。若调岗是经过双方协商一致，且调岗内容合法合理（如工作内容与员工技能相匹配、工作环境未明显恶化等），则员工不接受调岗并要求赔偿，一般无法获得支持。
- 分析：在此情况下，调岗是合法的，且未损害员工的合法权益，因此员工无权要求赔偿。
不合法或不合理调岗：
- 不合法调岗：若调岗未经协商一致，或调岗内容违反法律法规（如存在歧视、违法目的等），则构成对劳动合同的违约。
- 不合理调岗：若调岗不具备合理性，如工作内容与员工技能严重不匹配、工作环境明显恶劣等，导致员工无法接受调岗。
- 法律依据：根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十条第二项及第四十六条第三项，若员工不能胜任工作，经过培训或调整岗位后仍不能胜任，用人单位可提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付一个月工资后解除劳动合同，并应向劳动者支付经济补偿。但若调岗不合法或不合理导致员工被迫离职或被解除劳动合同，用人单位需支付赔偿金，赔偿金标准通常为经济补偿标准的二倍。
- 经济补偿计算：
- 经济补偿按劳动者在本单位工作的年限计算，每满一年支付一个月工资；六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，支付半个月工资的经济补偿。月工资指劳动合同解除或终止前十二个月的平均工资。若月工资高于当地上年度职工月平均工资三倍的，按三倍数额支付，年限最高不超过十二年。
- 赔偿金则按经济补偿标准的二倍计算，即按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付两个月工资的标准向员工支付。
- 分析：在此情况下，员工有权要求用人单位支付经济补偿或赔偿金，具体取决于调岗的违法性和不合理性程度。
员工的证据收集与维权途径：
- 证据收集：员工应收集能证明自身不能胜任原岗位工作、调岗相关通知、调岗后工作表现及调岗不合理性等方面的证据，如工作记录、邮件、短信、证人证言等。
- 维权途径：当权益受损时，员工可通过劳动仲裁或诉讼等合法途径维护自身权益。劳动仲裁是前置程序，员工需先向劳动仲裁委员会申请仲裁，对仲裁结果不服的，再向人民法院提起诉讼。
建议：作为员工，在面对调岗时，应首先了解调岗的合法性和合理性，若认为调岗不合法或不合理，可与用人单位进行协商，要求用人单位提供合理的调岗方案或支付相应的经济补偿。若协商无果，可及时收集证据，通过劳动仲裁或诉讼等合法途径维护自身权益。作为用人单位，在调岗时应严格遵守相关法律法规，确保调岗的合法性和合理性，避免引发劳动纠纷。
示例：假设员工A因不能胜任原岗位工作，被用人单位调岗至一个与其技能严重不匹配的岗位，且未经过协商一致。员工A拒绝接受调岗并要求赔偿。在此情况下，员工A可收集相关证据，如工作记录、调岗通知等，证明调岗的不合理性，并通过劳动仲裁或诉讼等合法途径要求用人单位支付赔偿金。