结论前置：员工因能力问题被提出调岗但不接受时，是否需要赔偿及赔偿方式需分情况讨论，具体如下：

1. 若公司调岗合法合理，员工不接受且未提供合理理由，公司可依法解除劳动合同且无需支付经济补偿
   根据《劳动合同法》第四十条第二项，劳动者不能胜任工作，经过培训或调整工作岗位仍不能胜任的，用人单位可提前三十日书面通知或额外支付一个月工资后解除劳动合同。此处需满足两个关键条件：
   

• 能力不达标有证据：公司需提供员工不胜任工作的客观证据（如绩效考核记录、工作成果不达标证明等），而非主观评价；
  
• 调岗合理：调岗需与原岗位工作内容、薪酬水平、劳动条件等具有关联性，且不具有侮辱性或惩罚性（例如将技术岗调至保洁岗可能被认定为不合理）。
  若公司满足上述条件，员工拒绝调岗且未提供合理理由（如身体原因、家庭特殊情况等），公司可依法解除劳动合同，无需支付经济补偿；若未提前三十日通知，需支付“代通知金”（即一个月工资）。

1. 若公司调岗不合法或不合理，员工拒绝调岗后被解除劳动合同，公司需支付违法解除赔偿金
   若公司无法证明员工不胜任工作，或调岗明显不合理（如大幅降低薪酬、调整至完全不相关岗位），员工拒绝调岗后被公司以“不服从安排”为由解除劳动合同的，属于违法解除。根据《劳动合同法》第八十七条，公司需按经济补偿标准的二倍支付赔偿金（即每工作一年支付两个月工资）。
   举例：员工因一次项目失误被公司直接调岗至完全不熟悉的岗位，且薪酬降低30%，员工拒绝后被解除合同，此时公司需支付赔偿金。

2. 若员工因能力问题主动辞职，公司无需赔偿，但需注意程序合规性
   若员工因自身能力不足主动提出辞职，公司无需支付经济补偿；但若公司以“不胜任工作”为由逼迫员工辞职（如口头威胁、降薪等），员工可主张被迫解除劳动合同，要求公司支付经济补偿（每工作一年支付一个月工资）。
   建议：公司应避免使用威胁手段，而是通过合法调岗或培训程序处理能力问题；员工若遭遇逼迫辞职，需保留证据（如录音、聊天记录等）以维护权益。

总结：员工能力问题引发的调岗争议，核心在于公司是否合法证明“不胜任工作”及调岗是否合理。若公司程序合法，员工拒绝调岗且无合理理由，公司无需赔偿；若公司程序违法，员工可主张赔偿金。具体操作中，建议公司完善绩效考核制度，保留能力不达标证据，并确保调岗方案合理；员工若对调岗有异议，可与公司协商或通过劳动仲裁维护权益。如有进一步疑问，可直接向我咨询。