结论前置：员工被调岗后仍不胜任工作，用人单位在符合法定条件的情况下可以辞退，但需支付经济补偿；若不符合法定条件，则可能构成违法解除，需支付赔偿金。以下是对此问题的详细分析：

一、合法辞退且需支付经济补偿的情形

根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十条的规定，当劳动者不能胜任工作，且经过培训或者调整工作岗位后仍不能胜任时，用人单位有权解除劳动合同，但需满足以下条件并支付经济补偿：

1. 证明员工不胜任工作：用人单位需有确凿的证据表明员工在调岗前后均无法胜任工作，如岗位工作标准、绩效考核记录、工作失误造成的损失等。这些证据应当客观、公正，且能够真实反映员工的工作表现。

2. 进行培训或调岗：发现员工不胜任后，用人单位应首先进行培训或调整工作岗位，以尝试提升员工的工作能力或找到更适合的岗位。这是用人单位的法定义务，也是确保辞退行为合法性的重要前提。

3. 再次证明不胜任：经过培训或调岗后，用人单位仍需证明员工仍然不能胜任工作。这通常需要通过进一步的绩效考核、工作评估等方式进行。

4. 履行法定程序：解除劳动合同时，用人单位需遵循法定程序，包括提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资（代通知金），并通知工会（如有）。同时，用人单位还需向劳动者支付经济补偿。

经济补偿的计算方式：

• 按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。
• 六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，支付半个月工资的经济补偿。
• 月工资指劳动合同解除或终止前十二个月的平均工资。若劳动者的月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，且支付年限最高不超过十二年。

二、违法解除需支付赔偿金的情形

若用人单位未能提供充足证据证明员工不胜任工作，或未履行上述法定程序即辞退员工，则构成违法解除劳动合同。此时，员工有权要求用人单位继续履行劳动合同；若劳动合同已无法继续履行或员工不要求继续履行，用人单位需依照经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。

三、特殊情况与注意事项

1. 调岗的合理性：用人单位的调岗决定需具有合理性，即调岗是基于业务需要、员工能力匹配度等因素进行的，而非出于惩罚或恶意。若调岗不合理，如将员工调至与其专业、经验完全不符的岗位，且未提供必要的培训和支持，导致员工无法胜任，则用人单位可能构成违法解除。

2. 协商一致：若调岗前用人单位与劳动者已就调岗事宜及劳动报酬等进行了充分协商并达成一致，劳动者在新岗位仍不能胜任且经过培训或调整后仍不能胜任的，用人单位同样需支付经济补偿金。但若调岗未经协商一致或调岗后薪资待遇大幅降低，且劳动者因此无法胜任新岗位并被辞退，用人单位则可能构成违法解除。

3. 证据保存：对于劳动者而言，熟悉劳动法律法规、了解自己的权益至关重要。在维护自身权益时，应注意保存与工作相关的证据，如劳动合同、工资条、工作成果记录、沟通记录等。这些证据在劳动争议中可能起到关键作用。

总结与建议：员工被调岗后仍不胜任工作被辞退的问题，需结合调岗的合理性、法定程序的履行情况以及劳动合同的具体约定来综合判断。用人单位应严格遵守相关法律法规，确保辞退行为的合法性；而劳动者也应积极了解自己的权益，学会在必要时维护自己的合法权益。若您在此方面遇到任何问题或困惑，可以直接向我咨询。