结论：员工不能胜任工作，调岗后仍不能胜任工作，用人单位在符合法定条件的情况下需要支付经济补偿金；若程序或实体上存在违法情形，则可能面临支付更高额赔偿金的风险。以下是对此问题的详细分析：
一、合法解除劳动合同并支付经济补偿金的情形
法律依据：
- 根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十条第二项规定，劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同。
- 再根据该法第四十六条第三项，用人单位依照本法第四十条规定解除劳动合同的，应当向劳动者支付经济补偿。
经济补偿标准：
- 经济补偿按劳动者在本单位工作的年限计算，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，支付半个月工资的经济补偿。
- 月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。若劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。
合法解除的条件：
- 用人单位需确立明确、客观的考核标准，并提供充分证据（如工作成果记录、绩效考核、客户投诉等）证明员工不胜任。
- 调岗应具有合理性和必要性，与员工能力和身体条件相适应，避免侮辱性或惩罚性调岗，且应与员工协商，告知调岗原因、内容及要求，并听取意见。
- 调岗后需再次评估员工表现，确认仍不胜任后方可辞退，且必须提前三十日书面通知或额外支付一月工资后解除合同。
二、违法解除劳动合同并支付赔偿金的情形
违法解除的情形：
- 缺乏明确考核标准，仅凭主观判断。
- 调岗不合理，如将文职人员调至体力劳动岗位且无合理解释。
- 未与员工协商擅自调岗。
- 调岗后未重新评估或评估不公正。
- 未按规定提前通知或支付额外工资即解除合同。
赔偿金的计算：
- 若用人单位违法解除劳动合同，需按经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。
三、实际操作中的建议
用人单位：
- 应重视证据的收集与保存，确保每一步骤都符合法律规定。
- 调岗与辞退决策应基于客观、公正的评估，避免主观臆断。
- 在采取相关行动前，应详细审查劳动合同、公司规章制度以及相关法律法规，确保程序的合法性与合理性。
劳动者：
- 应仔细审查自己的劳动合同和公司的规章制度，了解自己的权益和义务。
- 积极收集相关证据，如工作表现记录、调岗通知书、薪资单等，以备不时之需。
- 若认为用人单位的解除行为违法，可依法向劳动争议仲裁委员会申请仲裁或向人民法院提起诉讼。
示例说明：
假设某员工因不能胜任原岗位工作被调岗至新岗位，但调岗后仍不能胜任。若用人单位在调岗前已与员工充分协商，调岗具有合理性，且调岗后再次评估员工表现并确认仍不胜任，同时提前三十日书面通知员工或额外支付一月工资后解除合同，则用人单位需支付经济补偿金。反之，若用人单位在调岗或解除过程中存在违法情形，则可能面临支付赔偿金的风险。
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