结论：经培训调岗后仍不能胜任工作的，用工单位在符合法定程序的情况下解除劳动合同，需要支付经济补偿金；若用工单位违法解除劳动合同，则需要支付赔偿金。以下是对此问题的详细分析：
一、合法解除与经济补偿
- 证明不能胜任：用工单位需提供明确的工作要求和岗位标准，以及员工未达标的考核结果，如销售业绩指标连续不达标等，以证明员工不能胜任工作。
- 培训或调岗：用工单位不能直接解除合同，应先对员工进行培训或调整工作岗位，培训内容应与员工不能胜任的工作内容紧密相关，具有针对性。
- 再次考核与解除：经培训或调岗后，员工仍不能胜任工作的，用工单位可以提前三十日以书面形式通知员工本人，或者额外支付一个月工资后解除劳动合同。
- 经济补偿标准：根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条的规定，经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，以每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。这里的月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。若劳动者的月工资高于所在地区上年度职工月平均工资的三倍，经济补偿标准将按职工月平均工资三倍的数额支付，且支付年限最高不超过十二年。
二、无需经济补偿的情况
若员工存在严重违反规章制度、严重失职造成重大损害、被依法追究刑事责任等过错情形，用工单位解除劳动合同无需支付经济补偿。但这种情况与“经培训调岗后仍不能胜任工作”的情形不同，后者通常不涉及员工的过错。
三、违法解除与赔偿金
- 违法解除的情形：用工单位若未经培训或调岗等法定程序，或以不胜任为由辞退但无法举证，或在员工特殊保护期（如医疗期、孕期、产期、哺乳期）无理由辞退，均属违法解除。
- 赔偿金标准：违法解除时，用工单位需按经济补偿标准的两倍向员工支付赔偿金。
四、实际操作建议
用工单位：
- 确保制定明确的工作要求和岗位标准，并在劳动合同、员工手册或岗位说明书中明确约定。
- 保留所有相关的考核证据、培训记录、解除劳动合同通知书、经济补偿清单、送达证明等文件，以备后续可能的法律纠纷。
- 在解除劳动合同前，与员工进行充分沟通，确保解除行为的合法性和正当性。
员工：
- 在面对因不能胜任工作而被解雇的情况时，应首先检查用工单位是否履行了法定程序，包括提供考核证据、进行培训或调岗等。
- 若认为用工单位解除行为不合法，可向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，以维护自身权益。
举例说明：假设某员工因销售业绩连续不达标被用工单位认为不能胜任工作，用工单位随后对该员工进行了销售技巧培训，并将其调岗至另一个销售区域。然而，经过一段时间后，该员工的销售业绩仍然没有改善。此时，用工单位可以提前三十日以书面形式通知该员工，或者额外支付一个月工资后解除劳动合同，并按照该员工在本单位的工作年限支付经济补偿。
总结：经培训调岗后仍不能胜任工作的，用工单位在合法解除劳动合同的情况下需要支付经济补偿金。双方应充分了解各自的权利与义务，确保合法权益得到有效保障。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。