结论前置：培训调岗后仍不能胜任工作，用人单位在符合法定程序的情况下解除劳动合同，算作辞退，但需确保合法性。以下从多个角度详细分析：
一、合法性分析
法律依据：
- 根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十条的规定，劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同。这一条款为用人单位在特定情况下解除劳动合同提供了明确的法律依据。
不能胜任工作的认定：
- 用人单位需有明确的考核标准、考核结果等证据证明劳动者确实不能胜任原岗位工作。不能仅凭主观判断或口头评价来认定劳动者不能胜任工作。例如，具体的业绩指标、工作失误记录等，这些都应作为不能胜任工作的客观依据。
调岗与培训的合理性：
- 调岗应具有合理性，新岗位应与劳动者的技能、经验等相匹配，不能故意安排劳动者无法胜任的岗位。例如，将一名销售人员调岗至技术研发岗位，且未提供必要的培训和支持，这样的调岗可能被视为不合理。
- 培训应具有针对性，旨在提升劳动者的工作能力，使其能够胜任原岗位或新岗位的工作。培训内容应与员工的工作改进直接相关，且方式合理有效。例如，针对销售人员的销售技巧培训，或针对技术人员的专业技能提升培训。
法定程序的履行：
- 用人单位在解除劳动合同前，应提前三十日以书面形式通知劳动者本人或额外支付劳动者一个月工资。这是法定程序，必须严格遵守。
- 解除劳动合同的决定应符合法定程序，确保劳动者的合法权益不受侵害。例如，用人单位应向劳动者发出解除劳动合同通知书，并确保有效送达。
二、不合法情形分析
缺乏明确标准或证据：
- 若用人单位没有明确的不能胜任工作标准或无法提供充分证据，仅以主观判断或模糊理由辞退员工，则构成违法解雇。例如，用人单位仅凭口头评价或未经核实的投诉就认定员工不能胜任工作，这样的解雇行为可能被视为违法。
调岗不合理或培训走过场：
- 如调岗缺乏合理性，或培训只是形式上的安排，没有实际效果，这种情况下辞退员工同样不合法。例如，用人单位将员工调岗至一个与其技能、经验完全不匹配的岗位，且未提供必要的培训和支持，这样的调岗和随后的解雇行为可能被视为违法。
未履行法定程序：
- 未提前通知工会（如有）、未依法支付经济补偿等程序瑕疵也会导致解雇行为不合法。例如，用人单位在解除劳动合同前未提前三十日以书面形式通知劳动者本人，也未额外支付一个月工资，这样的解雇行为可能被视为违法。
存在其他不当因素：
- 如解雇过程中存在歧视、报复等不当因素，即使员工不胜任工作，解雇也视为违法。例如，用人单位因员工提出合理诉求或参与工会活动而对其进行解雇，这样的行为可能被视为违法解雇。
三、员工权益保护
如果员工认为用人单位的辞退行为违法，可以采取以下措施维护自己的合法权益：
协商解决：
- 首先尝试与用人单位进行协商，寻求和解。通过沟通，双方可以达成共识，避免进一步的法律纠纷。
申请仲裁：
- 协商不成时，可以向劳动争议仲裁机构申请仲裁，要求用人单位支付违法解除劳动合同的赔偿金（赔偿金标准为经济补偿标准的二倍）。仲裁机构将依法进行裁决，维护员工的合法权益。
法律诉讼：
- 对仲裁结果不服的，还可以依法向人民法院提起诉讼。法院将依法进行审理，并作出公正的判决。
四、经济补偿的计算
- 经济补偿按劳动者在本单位工作的年限计算，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。这里的月工资是指劳动者在劳动合同解除或终止前十二个月的平均工资。
- 计算公式：经济补偿 = 工作年限 × 月工资（工作年限不足一年的按比例计算）
示例：假设员工在用人单位工作了3年6个月，月工资为5000元。那么，经济补偿 = 3.5 × 5000 = 17500元。
综上所述，培训调岗后仍不能胜任工作，用人单位在符合法定程序的情况下解除劳动合同算作辞退，但必须确保合法性。员工在面对此类情况时，应了解自己的权益，并依法采取相应措施维护自身合法权益。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。