结论：待岗培训不合格且拒绝调岗的情况下，用人单位是否可以解除劳动合同，需根据具体情况判断，主要包括是否符合法定解除条件、劳动合同或规章制度是否有明确约定等。以下从不同角度进行分析：
一、法定解除条件角度
根据《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，用人单位在特定情况下可以解除劳动合同，这些情况通常包括劳动者严重违反用人单位的规章制度、严重失职或营私舞弊给用人单位造成重大损害、不能胜任工作经过培训或调整工作岗位仍不能胜任工作等。
若待岗培训不合格属于“不能胜任工作”的情形：
- 根据《劳动合同法》第四十条第二项，劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同。
- 在此情况下，若劳动者待岗培训不合格，且拒绝调岗，用人单位在符合法定程序（如提前通知或支付代通知金）的前提下，可以解除劳动合同。
若待岗培训不合格不属于“不能胜任工作”的情形，或未达到法定解除的严重程度：
- 用人单位不能仅凭待岗培训不合格且拒绝调岗就解除劳动合同，否则可能构成违法解除，需要承担相应的法律责任，如支付赔偿金。
二、劳动合同或规章制度约定角度
若劳动合同或用人单位的规章制度中明确规定了待岗培训不合格且拒绝调岗的处理方式：
- 如劳动合同或规章制度中明确约定，劳动者待岗培训不合格且拒绝调岗的，用人单位有权解除劳动合同，且无需支付经济补偿或赔偿金。
- 在此情况下，用人单位可以依据劳动合同或规章制度的约定解除劳动合同。
若劳动合同或规章制度中未明确规定：
- 用人单位不能仅凭内部规定或习惯做法就解除劳动合同，而需要依据法定解除条件或与劳动者协商一致来解除劳动合同。
三、实际操作建议
用人单位：
- 在制定劳动合同和规章制度时，应明确规定待岗培训不合格且拒绝调岗的处理方式，以避免法律纠纷。
- 在解除劳动合同前，应确保符合法定解除条件或劳动合同、规章制度的约定，并履行相应的法定程序。
劳动者：
- 在面对待岗培训不合格且被要求调岗的情况时，应了解自己的权利和义务，如是否有权拒绝调岗、用人单位解除劳动合同是否合法等。
- 如认为用人单位的解除行为违法，可以依法向劳动争议仲裁委员会申请仲裁或向人民法院提起诉讼，维护自己的合法权益。
进一步思考：在实际操作中，用人单位和劳动者都应注重证据的收集和保存，如培训记录、考核成绩、调岗通知、解除劳动合同通知等，以便在发生争议时能够提供有力的证据支持自己的主张。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，可以直接向我咨询。