结论前置：员工不胜任工作且培训考核不合格，用人单位并非一定可以解除劳动合同。只有在满足特定条件，即经过培训或调岗后仍不能胜任工作，且用人单位遵循法定程序时，方可解除劳动合同，但需支付经济补偿。

详细分析：

1. 直接解除劳动合同的违法性：

   • 根据《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，若员工不胜任工作，用人单位不能直接解除劳动合同。直接解除可能构成违法解除，员工有权要求继续履行劳动合同或要求用人单位支付赔偿金，赔偿金为经济补偿标准的二倍。

2. 合法解除劳动合同的条件：

   • 培训或调岗：用人单位需先对不胜任工作的员工进行培训或调整工作岗位。培训应具有针对性，旨在提升员工的工作能力；调岗需合理，不得故意调至员工无法胜任的岗位。
   • 再次考核：经过培训或调岗后，用人单位需对员工进行再次考核。若员工仍不能胜任工作，用人单位方可考虑解除劳动合同。
   • 提前通知与经济补偿：用人单位在解除劳动合同时，需提前三十日以书面形式通知员工本人，或额外支付一个月工资作为代通知金。同时，需向员工支付经济补偿，补偿标准为员工在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资，六个月以上不满一年的按一年计算，不满六个月的支付半个月工资。

3. 考核制度的合法性要求：

   • 内容合法合理：考核制度应明确、具体，且不得设定不合理的考核标准。例如，若行业平均销售额为一定数额，而公司却设定远高于此的销售额作为考核标准，这样的标准可能被视为不合理。
   • 程序合法：考核制度的制定应经过民主程序，如职工代表大会讨论、与工会或职工代表平等协商等，并向劳动者公示，确保员工知晓并理解考核制度。

4. 实际操作建议：

   • 完善考核制度：用人单位应建立健全的考核制度，确保考核标准合理、过程透明，且经过民主程序制定和公示。
   • 遵循法定程序：在处理不胜任工作的员工时，用人单位应严格遵循法定程序，先进行培训或调岗，再进行考核，最后考虑解除劳动合同的问题。
   • 保留证据：用人单位在解除劳动合同时，应保留充分的证据，如培训记录、考核记录、调岗通知等，以证明其解除劳动合同的合法性和合理性。

举例说明：

假设某公司员工小李因不胜任工作，公司决定对其进行培训。培训后，小李仍不能胜任工作。此时，公司需提前三十日以书面形式通知小李，或额外支付一个月工资后，方可解除劳动合同，并需向小李支付经济补偿。若公司未经培训或调岗程序直接解除劳动合同，则可能构成违法解除，需承担相应的法律责任。

综上所述，员工不胜任工作且培训考核不合格时，用人单位并非一定可以解除劳动合同。只有在满足特定条件且遵循法定程序时，方可解除劳动合同。用人单位在处理此类问题时，应严格遵守法律法规，确保操作的合法性和合理性。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。