结论前置：当员工因不胜任工作，经过培训后仍不能胜任时，用人单位在符合法定程序的情况下可以解除劳动合同，但必须遵循明确的法律依据、操作要点及风险防范措施，同时确保支付相应的经济补偿。

一、法律依据

根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十条的规定，劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同。这一条款为用人单位在员工不胜任工作且经培训后仍不胜任的情况下解除劳动合同提供了明确的法律依据。

二、操作要点与流程

1. 明确不胜任工作的标准：

   • 用人单位需制定明确、具体、可衡量的工作要求和岗位标准，并在劳动合同、员工手册或岗位说明书中明确约定。这是认定员工是否胜任工作的基础。

2. 客观评估与证据收集：

   • 评估员工工作表现应基于客观事实，如绩效考核结果、工作任务完成情况记录、客户反馈等。用人单位应保留这些证据，以证明员工不能胜任工作。

3. 培训的合理性与有效性：

   • 培训内容应与员工不能胜任的工作内容紧密相关，具有针对性。培训后，用人单位应评估员工是否仍不能胜任工作，并保留培训记录和评估结果。

4. 提前通知与解除劳动合同：

   • 用人单位应提前三十日以书面形式通知劳动者本人，或选择支付代通知金（即额外支付一个月工资）后解除劳动合同。同时，向劳动者发出解除劳动合同通知书，并确保有效送达。

5. 支付经济补偿：

   • 根据《劳动合同法》第四十六条的规定，用人单位在解除劳动合同时应向劳动者支付经济补偿。经济补偿的标准按劳动者在本单位工作的年限计算，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。

三、经济补偿的计算

经济补偿的计算公式为：经济补偿 = 劳动者在本单位工作的年限 × 劳动者在劳动合同解除或终止前十二个月的平均工资。这里的月工资是指劳动者在劳动合同解除或终止前十二个月的平均工资，包括计时工资、计件工资、奖金、津贴和补贴等货币性收入。

四、注意事项与风险防范

1. 完善内部规章制度：

   • 用人单位应完善员工绩效考核制度、岗位说明书、培训制度等，确保管理行为有章可循，减少劳动纠纷的风险。

2. 合理调岗与充分沟通：

   • 在解除劳动合同前，用人单位应考虑是否可以通过调岗等方式解决员工不胜任工作的问题。同时，与员工进行充分沟通，解释解除劳动合同的原因和依据，争取员工的理解和配合。

3. 保留证据与文件：

   • 用人单位应保留所有相关的解除劳动合同的证据和文件，如绩效考核结果、培训记录、解除劳动合同通知书、经济补偿清单、送达证明等。这些证据和文件在后续可能的法律纠纷中将起到关键作用。

4. 遵守法定程序：

   • 用人单位在解除劳动合同时必须严格遵守法定程序，如提前通知、支付经济补偿等。任何违反法定程序的行为都可能导致用人单位承担法律责任。

示例说明：假设某员工在某公司工作3年，因不胜任工作经过培训后仍不能胜任，公司决定解除劳动合同。根据法律规定，公司应提前三十日以书面形式通知该员工，并支付3个月工资作为经济补偿（假设该员工在劳动合同解除前十二个月的平均工资为5000元，则经济补偿为3 * 5000 = 15000元）。

总结与建议：当员工因不胜任工作且经培训后仍不能胜任时，用人单位在解除劳动合同时必须严格遵守法律法规和操作流程，确保程序的合法性与正当性，并依法支付经济补偿。同时，用人单位应加强内部管理，完善相关规章制度，以减少劳动纠纷的风险。如果您在这方面有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。