结论：经培训后不能胜任工作，用人单位在符合法定程序的情况下可以辞退员工，但必须确保程序的合法性和合理性，并支付相应的经济补偿。
一、合法辞退的情形与条件
劳动合同与规章制度约定：
- 劳动合同中应明确规定，员工经培训后仍不能胜任工作的，用人单位有权解除劳动合同。这一约定需不违反法律法规的强制性规定。
- 用人单位应有完善且合理的规章制度，明确培训不合格属于不能胜任工作，并详细说明培训内容、考核标准等。规章制度需经过民主程序制定，并向劳动者公示。
合理培训与调岗：
- 在员工培训不合格后，用人单位应进行进一步培训或调整工作岗位。这是为了确保员工有机会提升技能或适应新的工作环境。
- 若经过培训或调岗后，员工仍不能胜任工作，用人单位可提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，解除劳动合同。
经济补偿：
- 对于正式员工，因培训不合格被辞退时，公司需按照员工在公司工作的年限支付经济补偿。具体标准为：每满一年支付一个月工资；六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，支付半个月工资的经济补偿。这里的月工资是指劳动者在劳动合同解除或终止前十二个月的平均工资。
- 试用期员工因培训不合格被辞退，则无需支付经济补偿。
二、违法辞退的情形与后果
未履行法定程序：
- 如果用人单位未按照法律规定对员工进行培训或调岗，或未提前三十日以书面形式通知员工，也未额外支付一个月工资就直接辞退培训不合格员工，这构成违法辞退。
- 违法辞退的后果是用人单位可能需要支付双倍的经济补偿，甚至面临劳动仲裁或诉讼的风险。
规章制度不健全或不合理：
- 如果用人单位没有相关合法有效的规章制度支撑，或考核标准模糊不清、不合理，如培训内容与员工岗位关联度低，却以培训不合格为由辞退员工，这种辞退行为可能被认定违法。
- 在这种情况下，员工有权通过法律途径维护自己的合法权益，要求用人单位支付经济补偿或赔偿金。
歧视性辞退：
- 如果用人单位以培训不合格为借口，实际上基于性别、年龄、种族、宗教信仰等歧视性原因辞退员工，这属于明显的违法行为。
- 歧视性辞退不仅可能导致用人单位面临法律责任，还会损害其声誉和形象。
三、员工权益保护与建议
- 了解自己的权益：员工应了解自己在劳动合同中的权益，包括培训、调岗、经济补偿等方面的规定。
- 保留证据：在培训、考核、调岗等过程中，员工应保留相关证据，如培训记录、考核结果、调岗通知等，以备不时之需。
- 积极沟通：如果员工认为自己不能胜任工作，应积极与用人单位沟通，寻求解决方案，如进一步培训、调岗等。
- 寻求法律援助：如果员工认为用人单位的辞退行为违法或不合理，可以寻求法律援助，通过劳动仲裁或诉讼等途径维护自己的合法权益。
四、用人单位注意事项
- 完善规章制度：用人单位应完善员工绩效考核制度、岗位说明书、培训制度等，确保管理行为有章可循。
- 合理调岗与充分沟通：在调岗或辞退员工前，用人单位应与员工进行充分沟通，达成共识，避免不必要的纠纷。
- 保留证据与文件：用人单位应保留所有相关的解除劳动合同的证据和文件，如绩效考核结果、培训记录、解除劳动合同通知书、经济补偿清单、送达证明等，以备后续可能的法律纠纷。
总结：经培训后不能胜任工作，用人单位在符合法定程序的情况下可以辞退员工，但必须确保程序的合法性和合理性，并支付相应的经济补偿。员工应了解自己的权益，保留证据，积极沟通，并在必要时寻求法律援助。用人单位则应完善规章制度，合理调岗与充分沟通，并保留相关证据与文件。如果你有任何法律问题或需要进一步的法律建议，请直接向我咨询。