结论前置：绩效不合格且培训不合格，并不直接等同于可以解除劳动合同。用人单位在解除劳动合同前，必须确保有合法有效的规章制度、充分的证据证明员工不能胜任工作，并严格履行法定的培训或调岗程序。
一、合法解除劳动合同的条件
规章制度合法有效：
- 用人单位需具备合法有效的规章制度，明确规定绩效考核不合格和培训不合格属于不能胜任工作的情形。
- 规章制度的制定需经过民主程序（如职工代表大会讨论、与工会或职工代表平等协商等），并向劳动者公示（如通过培训、发放员工手册、公司公告栏张贴等方式）。
充分证据证明不能胜任工作：
- 用人单位需提供充分证据，证明员工绩效考核不合格且培训不合格确实意味着不能胜任工作。
- 绩效考核标准应合理、客观、明确，考核过程需公平、公正、公开，考核指标应与员工岗位职责紧密相关，考核结果应有具体数据、事实支撑。
- 培训内容应针对员工不能胜任工作的方面进行，且培训过程应有记录，培训结果应有评估。
履行法定程序：
- 若认定员工不能胜任工作，用人单位应先对员工进行培训或调整工作岗位。
- 培训应具有针对性，旨在提升员工工作能力；调岗需合理，不得故意调至不合理岗位。
- 培训或调岗后，若员工仍不能胜任工作，用人单位方可提前三十日以书面形式通知劳动者本人或额外支付一个月工资后解除劳动合同。
二、违法解除劳动合同的情形与风险
规章制度不健全或未履行程序：
- 若用人单位无明确规定绩效考核不合格和培训不合格如何处理的规章制度，或规章制度制定未经民主程序和公示，以此为由解除劳动合同可能被认定为违法。
缺乏充分证据：
- 若用人单位无充足证据证明员工绩效考核不合格且培训不合格，或考核标准不明确、不合理，无法有效证明员工不能胜任工作，解除劳动合同也属于违法。
未履行培训或调岗程序：
- 未经培训或调岗等法定程序，直接以绩效考核不合格和培训不合格解除劳动合同是违法的。
法律后果：
- 违法解除劳动合同，用人单位可能需要支付赔偿金，赔偿金的数额通常是经济补偿金的两倍。
- 在某些情况下，员工还可能要求恢复劳动关系，继续履行原劳动合同。
三、实际操作建议
建立健全的规章制度：
- 公司应建立健全的绩效考核和培训制度，确保考核标准合理、过程透明，培训内容有针对性。
充分沟通与记录：
- 在员工绩效考核不合格或培训不合格时，公司应与员工进行充分沟通，明确告知员工不能胜任工作的原因和依据。
- 沟通过程应有记录，以便在必要时作为证据使用。
依法履行程序：
- 在决定解除劳动合同前，公司应确保已履行培训或调岗等法定程序，并保留相关证据。
- 若决定解除劳动合同，公司应确保已提前三十日以书面形式通知劳动者本人或额外支付一个月工资作为代通知金。
寻求法律支持：
- 在处理此类纠纷时，公司可寻求专业律师的法律支持，确保解除劳动合同的合法性和合理性。
举例说明：假设某公司员工因绩效考核不合格且培训不合格被公司解除劳动合同。若公司无合法有效的规章制度明确规定此情形为不能胜任工作，或未提供充分证据证明员工不能胜任工作，或未履行培训或调岗程序，则公司的解除行为可能被认定为违法，需要承担相应的法律责任。
总结：绩效不合格且培训不合格并不直接等同于可以解除劳动合同。用人单位在解除劳动合同时，必须严格遵守法律规定和合同约定，确保程序合法、依据充分。如有任何疑问或需要进一步的法律支持，请直接向我咨询。