劳动者绩效不胜任，用人单位不可以直接终止合同。这一结论基于我国《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，以下从多个角度进行详细分析：
一、法律依据与合法解除条件
根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十条第二款规定，若劳动者不能胜任工作，且经过培训或调整工作岗位后仍不能胜任，用人单位可提前三十日以书面形式通知劳动者本人或额外支付一个月工资后解除劳动合同。这意味着，绩效考核不合格（即不能胜任工作）仅是表面现象，核心在于证明员工不能胜任工作，并需遵循法定程序。
二、合法解除的具体情形
规章制度的合法性：
- 用人单位需具备合法有效的规章制度，明确规定绩效考核不合格属于不能胜任工作的情形，且该制度需经过民主程序制定（如职工代表大会讨论、与工会或职工代表平等协商等），并向劳动者公示（如通过培训、发放员工手册、公司公告栏张贴等方式）。
充分证据证明不能胜任工作：
- 用人单位需提供充分证据，证明员工绩效考核不合格确实意味着不能胜任工作。这通常包括具体的绩效考核结果、工作表现评估等。
- 绩效考核标准应合理、客观、明确，考核过程需公平、公正、公开，考核指标应与员工岗位职责紧密相关，考核结果应有具体数据、事实支撑。
履行法定程序：
- 若认定员工不能胜任工作，用人单位应先对员工进行培训或调整工作岗位。培训应具有针对性，旨在提升员工工作能力；调岗需合理，不得故意调至不合理岗位。
- 培训或调岗后，若员工仍不能胜任工作，用人单位方可提前三十日以书面形式通知劳动者本人或额外支付一个月工资后解除劳动合同。
三、违法解除的情形与风险
规章制度不健全或未履行程序：
- 若用人单位无明确规定绩效考核不合格如何处理的规章制度，或规章制度制定未经民主程序和公示，以绩效考核不合格为由解除劳动合同可能被认定为违法。
缺乏充分证据：
- 若用人单位无充足证据证明员工绩效考核不合格，或考核标准不明确、不合理，无法有效证明员工不能胜任工作，解除劳动合同也属于违法。
未履行培训或调岗程序：
- 未经培训或调岗等法定程序，直接以绩效考核不合格解除劳动合同是违法的。
四、实际操作建议
- 建立健全的绩效考核制度：确保考核标准合理、过程透明，并向劳动者公示或告知。
- 在员工绩效考核不合格时：首先进行培训和调岗尝试，而非直接解除劳动合同。
- 若决定解除劳动合同：确保已提前三十日以书面形式通知劳动者本人或额外支付一个月工资作为代通知金，并支付相应的经济补偿金。经济补偿金的计算依据员工的工作年限和工资水平等因素确定，具体公式为：经济补偿金=工作年限×月工资（月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资）。
五、案例分析
实践中，有法院判例显示，仅凭绩效考核不合格就解除劳动合同可能被视为违法。例如，某公司因员工考核结果为“待改进”而解除劳动合同，但法院认为公司未履行培训或调岗的前置程序，判决公司属于违法解除劳动合同。
综上所述，劳动者绩效不胜任并不必然导致劳动合同的解除。用人单位在解除劳动合同时，必须严格遵守法律规定和合同约定，确保程序合法、依据充分。如果您在劳动工伤或合同纠纷方面有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。