结论前置：连续三个月绩效考核不合格并不必然导致劳动合同的解除。用人单位在解除劳动合同前，必须确保有合法有效的规章制度、充分的证据证明员工不能胜任工作，并严格履行法定的培训或调岗程序。

详细分析：

1. 绩效考核不合格与劳动合同解除的法律依据：

   • 根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十条第二款，若劳动者不能胜任工作，且经过培训或调整工作岗位后仍不能胜任，用人单位可提前三十日以书面形式通知劳动者本人或额外支付一个月工资后解除劳动合同。因此，绩效考核不合格仅是表面现象，核心在于证明员工不能胜任工作，并需遵循法定程序。

2. 合法解除劳动合同的具体情形：

   • 规章制度的合法性：用人单位需具备合法有效的规章制度，明确规定绩效考核不合格属于不能胜任工作的情形，且该规章制度需经过民主程序制定并公示给劳动者。
   • 充分证据证明不能胜任工作：用人单位需提供充分证据，如绩效考核表、工作记录等，证明员工绩效考核不合格确实意味着不能胜任工作。考核标准应合理、客观、明确，考核过程需公平、公正、公开。
   • 履行法定程序：若认定员工不能胜任工作，用人单位应先对员工进行培训或调整工作岗位。培训应具有针对性，旨在提升员工工作能力；调岗需合理，不得故意调至不合理岗位。培训或调岗后，若员工仍不能胜任工作，用人单位方可提前三十日以书面形式通知劳动者本人或额外支付一个月工资后解除劳动合同。

3. 违法解除劳动合同的情形与风险：

   • 若用人单位无明确规定绩效考核不合格如何处理的规章制度，或规章制度制定未经民主程序和公示，以绩效考核不合格为由解除劳动合同可能被认定为违法。
   • 若用人单位无充足证据证明员工绩效考核不合格，或考核标准不明确、不合理，无法有效证明员工不能胜任工作，解除劳动合同也属于违法。
   • 未经培训或调岗等法定程序，直接以绩效考核不合格解除劳动合同是违法的。违法解除的后果包括：劳动者有权要求继续履行劳动合同，或要求用人单位按经济补偿标准的二倍支付赔偿金。经济补偿的计算方式为，按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资，六个月以上不满一年的按一年计算，不满六个月的支付半个月工资。

4. 实际操作建议：

   • 用人单位应建立健全的绩效考核制度，确保考核标准合理、过程透明，并经过民主程序制定并公示给劳动者。
   • 在员工绩效考核不合格时，用人单位应首先进行培训和调岗尝试，而非直接解除劳动合同。培训或调岗应有针对性，旨在提升员工工作能力或调整至合适岗位。
   • 若决定解除劳动合同，用人单位应确保已提前三十日以书面形式通知劳动者本人或额外支付一个月工资作为代通知金，并支付相应的经济补偿。
   • 劳动者在面对绩效考核不合格被解除劳动合同的情况时，应了解自己的合法权益，如要求用人单位提供充分证据、履行法定程序等，并在必要时寻求法律援助。

案例分析： 实践中，有法院判例显示，仅凭绩效考核不合格就解除劳动合同可能被视为违法。例如，某公司因员工考核结果为“待改进”而解除劳动合同，但法院认为公司未履行培训或调岗的前置程序，且考核标准不明确、不合理，判决公司属于违法解除劳动合同，需支付赔偿金。

综上所述，连续三个月绩效考核不合格并不必然导致劳动合同的解除。用人单位在解除劳动合同时，必须严格遵守法律规定和合同约定，确保程序合法、依据充分。劳动者在面对此类情况时，也应了解自己的合法权益并寻求必要的法律援助。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。