考核不通过是否能解除劳动合同，需根据具体情况分析，不能一概而论。以下从不同角度为您详细阐述：
一、直接解除劳动合同的法律风险
违法解除的风险：
- 根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十条的规定，劳动者不能胜任工作时，用人单位不能直接解除劳动合同，而应先进行培训或调整工作岗位。若未经此程序直接解除，将构成违法解除。
- 违法解除的后果包括：劳动者有权要求继续履行劳动合同，或要求用人单位按经济补偿标准的二倍支付赔偿金。经济补偿的计算方式为，按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资，六个月以上不满一年的按一年计算，不满六个月的支付半个月工资。
考核制度合法性要求：
- 考核制度的内容必须合法合理，不得设定不合理的考核标准导致大部分员工无法达标。例如，若行业平均销售额为30万元，但公司却设定100万元的销售额作为考核标准，这样的标准可能被视为不合理。
- 考核制度的制定应经过民主程序，即应经职工代表大会或全体职工讨论，提出方案和意见，并与工会或职工代表平等协商确定。同时，考核制度应公示或告知劳动者，确保其知晓并理解。
二、合法解除劳动合同的条件
劳动者不能胜任工作：
- 用人单位需要证明劳动者确实无法完成其岗位职责或未达到预期的工作标准。这通常通过绩效考核、工作成果评估等方式来认定。
经过培训或调岗后仍不能胜任：
- 若用人单位有充分证据证明劳动者考核不合格且属于不能胜任工作时，应首先进行培训或调整工作岗位。
- 若经过培训或调岗后，劳动者仍然不能胜任工作，用人单位可以提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，依法解除劳动合同。
支付经济补偿：
- 在此情况下解除劳动合同的，用人单位需向劳动者支付经济补偿，补偿标准同上。
三、实际操作建议
完善考核制度：
- 用人单位在制定考核制度时，应充分考虑其合法性和合理性，确保制度既能有效激励员工，又不违反法律法规。
遵循法定程序：
- 在处理考核不合格的员工时，用人单位应遵循法律规定的程序，先进行培训或调岗，再考虑解除劳动合同的问题。
提前通知并支付经济补偿：
- 解除劳动合同时，用人单位应提前通知劳动者并支付经济补偿，确保操作的合法性和公平性。
留存证据：
- 用人单位应妥善留存与考核相关的证据材料，如考核表、培训记录、调岗通知等，以备不时之需。
举例说明：假设某公司员工小张因年终考核不合格，公司认为其不能胜任工作。若公司未经培训或调岗程序直接解除与小张的劳动合同，则构成违法解除，小张有权要求继续履行劳动合同或要求公司支付赔偿金。若公司先对小张进行了培训或调岗，但小张仍然不能胜任工作，公司则可以在提前通知并支付经济补偿后，依法解除与小张的劳动合同。
综上所述，考核不通过是否能解除劳动合同需根据具体情况分析。用人单位在处理此类问题时，应严格遵守法律法规，确保操作的合法性和合理性，以维护双方的合法权益。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。