单位以考核为由解除劳动合同是否违法，取决于考核制度的合法性、合理性、证据充分性以及是否履行了法定程序。若任一环节不符合法律规定，则解除行为可能构成违法。以下从不同角度详细分析：
一、合法解除劳动合同的情况
规章制度合法且公示
- 单位的考核制度必须符合法律规定，内容合理且不违反公序良俗。例如，考核标准不能设置得过高，使得绝大多数员工都无法达到，这样的考核制度可能被视为不合理。
- 考核制度需通过适当方式（如员工手册、培训、邮件等）向劳动者公示或告知，确保劳动者知晓。这是考核制度生效的前提，也是劳动者权益保障的基础。
不能胜任工作的明确认定
- 单位需有充分的证据证明劳动者不能胜任工作，包括明确的考核指标和劳动者未达标的客观数据、工作成果等。例如，销售岗位的员工，单位可以设定销售额作为考核指标，若员工连续几个月未达到设定的销售额，且没有合理的解释或改进措施，单位可以认为其不能胜任工作。
- 考核标准应公平、合理，避免任意性和歧视性。考核标准不能仅针对个别员工设置，而应适用于所有相同岗位的员工。
履行法定程序
- 当劳动者不能胜任工作时，单位应先对其进行培训或调整工作岗位。这是法律规定的义务，单位不能直接解除劳动合同。
- 若经过培训或调岗后，劳动者仍然不能胜任工作，单位需提前三十日以书面形式通知劳动者本人，或者额外支付劳动者一个月工资后，方可解除劳动合同。这是法律规定的程序，单位必须遵守。
二、违法解除劳动合同的情况
考核制度违法或不合理
- 如果考核制度本身违反法律法规的强制性规定，或设置的考核标准过高且不具有合理性，使得绝大多数员工都无法达到，以此为由解除劳动合同是违法的。例如，考核制度中规定员工必须完成不可能完成的任务，否则就解除劳动合同，这样的考核制度显然是不合法的。
缺乏证据证明不能胜任
- 单位没有充分证据证明劳动者不能胜任工作，仅凭主观判断或不完整、不客观的考核结果就解除劳动合同，属于违法解除。例如，单位仅凭一次考核结果就认定员工不能胜任工作，而没有考虑员工的工作表现、工作态度等其他因素，这样的解除行为可能是违法的。
未履行法定程序
- 没有对不能胜任工作的劳动者进行培训或调岗，直接解除劳动合同。这是违反法律规定的程序，单位必须承担相应的法律责任。
- 未提前三十日以书面形式通知，也没有额外支付一个月工资。这也是违反法律规定的程序，单位同样需要承担法律责任。
员工能证明其工作表现达标
- 如果员工能提供证据证明其工作表现达到岗位要求，而单位仅凭考核结果作为解雇理由，亦可能构成违法解除劳动合同。例如，员工可以提供工作记录、客户评价等证据来证明自己的工作表现是达标的。
三、法律建议
- 单位在制定考核制度时，应确保制度的合法性、合理性和公平性，并通过适当方式向劳动者公示。这是避免法律风险的基础。
- 在考核过程中，应严格按照考核标准进行，确保考核结果的客观性和公正性。避免主观臆断和不公平的考核结果。
- 当劳动者不能胜任工作时，单位应依法履行培训或调岗的义务，并遵循法定程序解除劳动合同。这是法律规定的义务，也是保障劳动者权益的重要措施。
- 劳动者认为单位违法解除劳动合同时，可以与单位协商解决；协商不成的，可以向劳动争议仲裁机构申请仲裁，要求单位支付违法解除劳动合同的赔偿金等。这是劳动者维护自己权益的合法途径。
综上所述，单位以考核为由解除劳动合同的合法性取决于多个因素的综合考量。单位在解除劳动合同时应严格遵守法律规定，确保考核制度的合法性和程序的正当性，以避免潜在的法律风险。如果您有具体的法律问题或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。