结论前置
- 培训不合格可以作为单位解除劳动合同的依据，但必须遵循法定程序和条件。
- 若单位未遵循法定程序，直接以培训不合格为由解除劳动合同，可能构成违法解除，需承担相应法律责任。
详细分析
一、合法解除劳动合同的情形
劳动合同与规章制度约定：
- 劳动合同中应明确规定，员工经培训后仍不能胜任工作的，用人单位有权解除劳动合同。这一约定需不违反法律法规的强制性规定。
- 用人单位应制定完善且合理的规章制度，明确培训不合格属于不能胜任工作，并详细说明培训内容、考核标准等。规章制度需经过民主程序制定，并向劳动者公示，确保劳动者知晓并理解。
合理培训与调岗：
- 员工培训不合格后，用人单位应进行进一步培训或调整工作岗位。培训内容应与员工不能胜任的工作内容紧密相关，具有针对性。
- 若经过培训或调岗后，员工仍不能胜任工作，用人单位可提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，解除劳动合同。
经济补偿：
- 对于正式员工，因培训不合格被辞退时，公司需按照员工在公司工作的年限支付经济补偿。具体标准为：每满一年支付一个月工资；六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，支付半个月工资的经济补偿。月工资是指劳动者在劳动合同解除或终止前十二个月的平均工资。
- 试用期员工因培训不合格被辞退，则无需支付经济补偿。
二、违法解除劳动合同的情形
未履行法定程序：
- 用人单位未按照法律规定对员工进行培训或调岗，或未提前三十日以书面形式通知员工，也未额外支付一个月工资就直接辞退培训不合格员工，构成违法解除。
- 违法解除的后果包括：劳动者有权要求继续履行劳动合同，或要求用人单位按经济补偿标准的二倍支付赔偿金。
规章制度不健全或不合理：
- 用人单位没有相关合法有效的规章制度支撑，或考核标准模糊不清、不合理，如培训内容与员工岗位关联度低，却以培训不合格为由辞退员工，这种辞退行为可能被认定违法。
歧视性辞退：
- 用人单位以培训不合格为借口，实际上基于性别、年龄、种族、宗教信仰等歧视性原因辞退员工，属于明显的违法行为。
三、员工权益保护
- 当员工认为用人单位因培训不合格辞退自己属于违法解除时，可通过与用人单位协商、向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁等方式维护自己的合法权益。
- 在申请劳动仲裁时，员工需提供相关证据，如劳动合同、规章制度、培训记录、考核结果等，以证明用人单位的解除行为违法。
四、实际操作建议
用人单位：
- 在制定和执行考核制度时，必须确保其合法性和合理性，避免仅凭简单的绩效考核排名末位就认定员工不能胜任工作并予以辞退。
- 在辞退员工时，需举证证明劳动者不符合录用条件，并向劳动者说明理由，确保辞退过程的透明度和公正性。
- 保留所有相关的解除劳动合同的证据和文件，如绩效考核结果、培训记录、解除劳动合同通知书、经济补偿清单、送达证明等，以备后续可能的法律纠纷。
员工：
- 在签订劳动合同时，应仔细阅读合同条款，特别是关于培训、考核和解除劳动合同的约定。
- 在培训过程中，应积极参与并努力提升自己的工作能力，避免因培训不合格而被辞退。
- 若认为用人单位的解除行为违法，应及时收集证据并申请劳动仲裁，维护自己的合法权益。
示例说明
假设某员工因培训不合格被用人单位辞退，但用人单位未提前三十日以书面形式通知员工，也未额外支付一个月工资。在此情况下，员工可以申请劳动仲裁，要求用人单位继续履行劳动合同或支付赔偿金。若员工在公司工作了两年，月工资为5000元，则用人单位需支付的经济补偿为10000元（2年×5000元/年），若构成违法解除，则需支付赔偿金20000元（10000元×2）。
注意事项
- 公司在制定和执行考核制度时，应充分考虑其合法性和合理性，确保制度既能有效激励员工，又不违反法律法规。
- 员工在面对培训不合格被辞退的情况时，应了解自己的权益和保护途径，以便在必要时维护自己的合法权益。
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