核心结论：解除劳动合同后经过培训，具体处理方式需结合培训性质、劳动合同解除原因及双方约定综合判断，常见情形如下：

1. 若培训属于用人单位提供的专项技术培训，且双方签订服务期协议
   根据《劳动合同法》第22条，用人单位为劳动者提供专项培训费用并约定服务期的，劳动者违反服务期约定需支付违约金（违约金不得超过服务期未履行部分所应分摊的培训费用）。

   • 若劳动合同因劳动者原因解除（如主动辞职、严重违纪等）：劳动者需按约定支付违约金；
     
   • 若劳动合同因用人单位原因解除（如违法解除、未提供劳动条件等）：劳动者无需支付违约金，且可主张经济补偿或赔偿金。
     关键点：需审查服务期协议是否合法有效（如培训费用是否实际支出、服务期期限是否合理）。

2. 若培训属于职业培训或普通业务培训（未约定服务期）
   此类培训通常视为用人单位的福利或义务，劳动者无需因此承担额外义务。劳动合同解除后：

   • 劳动者可自由离职，无需支付费用；
     
   • 若培训涉及职业技能证书（如厨师证、电工证），证书归属需按双方约定或实际出资情况判断（通常归劳动者所有，但用人单位可约定服务期限制）。

3. 若培训期间劳动合同解除

   • 劳动者提出解除：需提前通知用人单位，并确认是否需赔偿培训费用（如有服务期协议）；
     
   • 用人单位提出解除：需依法支付经济补偿（如合法解除）或赔偿金（如违法解除），同时需结清培训期间的工资及福利。

行动建议：

1. 立即整理培训协议、服务期约定、劳动合同解除证明等材料；
   
2. 核对培训费用明细及服务期计算方式；
   
3. 根据解除原因（如协商一致、违纪、裁员等）匹配对应法律条款；
   
4. 若与用人单位协商无果，可向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁。
   

提示：实践中，培训费用分摊、服务期合理性、解除合法性等常成为争议焦点，建议结合具体证据进一步分析。如有疑问，可直接向我提供细节，我会为您详细解答。