结论：在培训期间还没正式入职的情况下，是否可以解除合同，需根据具体情况判断，包括是否已建立事实劳动关系、合同类型及解除原因等。以下从不同角度为您详细分析。

1. 劳动关系认定是关键

• 事实劳动关系：根据《劳动合同法》，用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。即使未签订书面劳动合同，若您已实际参与培训、接受工作安排（如考勤、领取工作资料等），可能构成事实劳动关系。此时，解除合同需遵循法律规定。
• 证据收集：若您主张存在事实劳动关系，需保留考勤记录、培训通知、工作邮件、工资支付凭证（如有）等证据，以证明实际用工行为。

2. 合同类型影响解除权

• 书面劳动合同：若已签订书面劳动合同但未正式入职（如处于试用期），您或用人单位均可依据合同约定或《劳动合同法》解除合同。例如：
  • 劳动者解除：提前3日通知用人单位（试用期），无需理由。
  • 用人单位解除：需证明您不符合录用条件，且程序合法（如提前通知、说明理由）。
• 未签订书面合同：若未签订书面合同但存在事实劳动关系，解除合同需依据《劳动合同法》中关于“事实劳动关系”的规定。此时，您或用人单位均可主张解除，但需承担相应法律后果（如支付经济补偿）。

3. 解除合同的合法性审查

• 劳动者解除：若您主动解除合同，需注意是否需提前通知（如试用期提前3日）。若用人单位存在违法行为（如未支付工资、未提供劳动条件），您可立即解除并主张经济补偿。
• 用人单位解除：若用人单位主张解除，需举证证明符合法定情形（如试用期不符合录用条件、严重违反规章制度等）。若无法证明，可能被认定为违法解除，您可主张赔偿金（标准为经济补偿的2倍）。

4. 经济补偿或赔偿的认定

• 合法解除：若解除合同符合法律规定，用人单位无需支付经济补偿，但需结清工资及应得报酬。
• 违法解除：若解除合同被认定为违法，您可要求继续履行合同或主张赔偿金。赔偿金计算公式为：赔偿金 = 经济补偿标准 × 2，其中经济补偿标准为：工作年限 × 月工资（工作年限不满6个月的，按0.5个月计算；满6个月不满1年的，按1个月计算）。

5. 应对建议

• 协商解决：与用人单位沟通，明确解除原因及补偿方案。若双方达成一致，建议签署书面协议，避免后续纠纷。
• 申请劳动仲裁：若协商无果，您可在知道或应当知道权利被侵害之日起1年内申请劳动仲裁。仲裁时需提交身份证明、证据清单、仲裁申请书等材料，主张确认劳动关系、追索工资、主张经济补偿或赔偿金等。
• 法律援助：若对法律程序不熟悉，可向我咨询或申请法律援助（符合条件者可免费获得帮助）。

6. 注意事项

• 及时行动：避免因拖延导致证据灭失或超出仲裁时效。
• 理性维权：通过合法途径解决争议，避免过激行为。
• 关注细节：例如培训是否属于岗前培训（通常不计入工资）、公司规章制度是否公示等，可能影响案件结果。

总结：在培训期间还没正式入职的情况下，是否可以解除合同需结合劳动关系认定、合同类型及解除原因综合判断。建议您保留相关证据，根据具体情况选择协商、仲裁或诉讼途径维护权益。如有进一步疑问，可直接向我咨询。