解除岗前培训协议合同的方式需根据协议具体条款、签订背景及法律规定综合判断，常见解除路径包括协商解除、法定解除及约定解除三种情形。以下结合不同场景展开说明：

1. 协商解除：双方达成一致即可解除

若双方对解除协议无争议（如培训内容与预期不符、个人职业规划调整等），可签订书面解除协议，明确解除时间、费用结算（如已支付的培训费是否退还、违约金是否免除等）及双方权利义务终止等事项。
关键点：需保留书面解除协议作为证据，避免口头约定引发纠纷。

2. 法定解除：符合法律规定的情形可单方解除

根据《民法典》第五百六十三条，若培训协议存在以下情形，劳动者可单方解除合同：

• 培训方根本违约：如未按协议提供培训内容（如承诺的师资未到位、培训时长不足）、未提供必要培训条件（如场地、设备不符合要求）等，导致合同目的无法实现；
  
• 不可抗力：如因自然灾害、政策调整等不可抗力导致培训无法继续，且双方无法就变更协议达成一致；
  
• 其他法定情形：如培训方以欺诈、胁迫手段订立协议，或协议内容违反法律、行政法规强制性规定（如要求劳动者支付高额违约金但未提供对应培训价值）。
  关键点：需收集证据证明对方违约或存在法定情形（如培训记录、沟通记录、政策文件等），并通过书面形式通知对方解除合同。

3. 约定解除：依据协议条款解除

若协议中明确约定了解除条件（如“劳动者未通过培训考核可解除协议”“培训方提前30日通知可解除协议”等），当条件成就时，一方可依据协议约定解除合同。
关键点：需严格审查协议条款，确保解除行为符合约定条件；若协议条款显失公平（如仅约定劳动者违约需支付高额违约金，却未约定培训方违约责任），可主张条款无效或申请调整违约金。

风险提示与建议

1. 审查协议条款：解除前务必仔细阅读协议中关于解除、违约责任、费用结算的条款，避免因疏忽承担额外责任；
   
2. 保留证据：无论是协商解除还是单方解除，均需保留相关证据（如解除协议、通知函、沟通记录、培训材料等），以备后续维权；
   
3. 谨慎支付违约金：若协议约定违约金，需评估其合理性。根据《劳动合同法》第二十二条，用人单位为劳动者提供专项培训费用并约定服务期的，劳动者违约时支付的违约金不得超过服务期未履行部分所应分摊的培训费用；若岗前培训协议不属于此类情形，违约金约定可能因显失公平被调整。
   

若涉及具体纠纷（如培训方拒绝退还费用、要求支付高额违约金等），可进一步提供协议内容及纠纷细节，我会结合实际情况为您分析应对策略。