结论前置：当员工在合同期内经培训仍不能胜任工作时，合同到期后用人单位在符合法定程序的情况下可以解除劳动合同，但必须遵循明确的法律依据、操作要点及风险防范措施，同时确保支付相应的经济补偿。以下是对此问题的详细分析：
一、法律依据
根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十条的规定，劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同。这一条款为用人单位在员工不能胜任工作时解除劳动合同提供了明确的法律依据。
二、操作要点
明确不能胜任工作的标准：
- 用人单位需制定明确、具体、可衡量的工作要求和岗位标准，并在劳动合同、员工手册或岗位说明书中明确约定。这是认定员工不能胜任工作的前提和基础。
客观评估与证据收集：
- 评估员工工作表现应基于客观事实，如绩效考核结果、工作任务完成情况记录、客户反馈等。用人单位应保留这些证据，以证明员工确实不能胜任工作。
培训与调岗：
- 在解除劳动合同前，用人单位应首先为劳动者提供培训机会，帮助其提升能力以适应岗位要求。或者，用人单位可以考虑调整劳动者的工作岗位，使其能够发挥所长。培训内容应与员工不能胜任的工作内容紧密相关，具有针对性。
再次考核与通知：
- 经过培训或调岗后，用人单位应对劳动者进行再次考核，确认其是否仍然不能胜任工作。若仍不能胜任，用人单位需提前三十日以书面形式通知劳动者本人，或者额外支付一个月工资作为代通知金。
解除劳动合同与支付经济补偿：
- 在履行上述程序后，用人单位可以解除劳动合同，并向劳动者发出解除劳动合同通知书，确保有效送达。同时，根据《劳动合同法》第四十六条的规定，向劳动者支付经济补偿。经济补偿按劳动者在本单位工作的年限计算，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。
三、风险防范
制定明确规章制度：
- 用人单位应完善员工绩效考核制度、岗位说明书、培训制度等，确保管理行为有章可循。这有助于减少因制度不明确而引发的劳动纠纷。
合理调岗与充分沟通：
- 调岗应从更加合理和善意对待员工出发，避免提供劳动者明显不能胜任的岗位。在解除劳动合同前，与员工进行充分沟通，了解其想法和需求，增进双方的理解，减少误解和冲突。
保留证据与文件：
- 用人单位应保留所有相关的解除劳动合同的证据和文件，如绩效考核结果、培训记录、解除劳动合同通知书、经济补偿清单、送达证明等。这些证据在后续可能的法律纠纷中将起到关键作用。
四、特殊情况处理
- 对于处于孕期、产期、哺乳期的女职工以及患病或非因工负伤在规定的医疗期内的劳动者等特殊群体，用人单位在解除劳动合同时应给予特别关注和保护。根据相关法律法规的规定，这些特殊群体在特定期间内享有特殊的保护待遇，用人单位不得随意解除与其的劳动合同。
举例说明：假设某员工在销售岗位上表现不佳，经公司培训后仍无法达到销售目标。公司首先应明确销售岗位的具体要求和标准，并收集该员工的工作表现证据。然后，公司可以为该员工提供进一步的销售技巧培训或调整其至其他更适合的岗位。若经过再次考核，该员工仍无法胜任工作，公司则需提前三十日以书面形式通知该员工解除劳动合同，并支付相应的经济补偿。
最后建议：用人单位在解除因培训后仍不能胜任工作的员工的劳动合同时，必须严格遵循法律法规，确保程序的合法性与正当性。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。