结论前置：劳动者考核不合格且拒绝调岗的，用人单位不可以直接解除劳动合同。用人单位需先证明劳动者不能胜任工作，再经过培训或调岗程序后，若劳动者仍不能胜任，方可依法解除劳动合同，并支付经济补偿。

详细分析：

1. 直接解除劳动合同的违法性：

   • 根据《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，劳动者不能胜任工作时，用人单位不能直接解除劳动合同。若用人单位未经培训或调岗程序，直接以考核不合格为由解除劳动合同，将构成违法解除。
   • 违法解除的后果是，劳动者有权要求继续履行劳动合同，或者要求用人单位按经济补偿标准的二倍支付赔偿金。经济补偿的计算方式为：按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付；六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。

2. 合法解除劳动合同的条件与程序：

   • 当用人单位有充分证据证明劳动者考核不合格且属于不能胜任工作时，应首先进行培训或调整工作岗位。这是法律规定的必经程序，旨在给予劳动者改进的机会。
   • 若经过培训或调岗后，劳动者仍然不能胜任工作，用人单位可以提前三十日以书面形式通知劳动者本人，或者额外支付劳动者一个月工资后，依法解除劳动合同。
   • 在此情况下解除劳动合同的，用人单位需向劳动者支付经济补偿，补偿标准同上。

3. 考核制度的合法性与合理性：

   • 考核制度的内容必须合法合理，不得设定不合理的考核标准导致大部分员工无法达标。例如，若行业平均销售额为30万元，但公司却设定100万元的销售额作为考核标准，这样的标准可能被视为不合理。
   • 考核制度的制定应经过民主程序，即应经职工代表大会或全体职工讨论，提出方案和意见，并与工会或职工代表平等协商确定。同时，考核制度应公示或告知劳动者，确保其知晓并理解。

4. 实际操作建议：

   • 用人单位在制定考核制度时，应充分考虑其合法性和合理性，确保制度既能有效激励员工，又不违反法律法规。
   • 在处理考核不合格的员工时，用人单位应遵循法律规定的程序，先进行培训或调岗，再考虑解除劳动合同的问题。
   • 解除劳动合同时，用人单位应提前通知劳动者并支付经济补偿，确保操作的合法性和公平性。同时，用人单位应妥善留存与考核、培训、调岗相关的证据材料，以备不时之需。

特殊情况说明：

• 若劳动者拒绝调岗，且用人单位能够证明该调岗是合理且必要的（如基于业务需要、劳动者原岗位撤销等），同时劳动者确实不能胜任原工作，那么用人单位在履行了提前通知或支付代通知金的义务后，可以依法解除劳动合同。但这种情况下，用人单位仍需支付经济补偿。

总结与建议：

• 劳动者考核不合格且拒绝调岗的，用人单位不可以直接解除劳动合同。用人单位应依法进行培训或调岗程序，并在劳动者仍不能胜任工作的情况下，提前通知并支付经济补偿后解除劳动合同。
• 用人单位在处理此类问题时，应严格遵守法律法规，确保操作的合法性和合理性。同时，建议用人单位在制定和执行考核制度时，充分考虑员工的实际情况和合法权益，避免引发不必要的劳动争议。

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