结论前置：
- 若调岗不合理，用人单位不可以单方解除劳动合同。劳动者有权拒绝不合理调岗，并可依法解除劳动合同，要求用人单位支付经济补偿。
- 若调岗合理且合法，用人单位在特定条件下可解除劳动合同，但需支付经济补偿。
一、不合理调岗时用人单位的单方解除权
不合理调岗的认定：
根据《中华人民共和国劳动合同法》及相关法律法规，判断调岗是否合理需综合考虑以下因素：
- 双方协商一致：调岗应基于用人单位与劳动者的协商一致。未经劳动者同意，用人单位单方面调岗通常被视为不合理。
- 不违反劳动合同约定：若劳动合同中明确规定了工作岗位、工作内容等，且调岗行为违反了这些约定，则调岗不合理。
- 不具有歧视性或惩罚性：调岗不应基于对劳动者的歧视或惩罚，而应基于合理的商业考虑或劳动者能力、绩效等因素。
- 不损害劳动者权益：调岗不应导致劳动者权益受损，如降低薪资、增加工作负担、大幅改变工作地点等，且这些变化未经劳动者同意或未给予合理补偿。
用人单位的责任：
- 不得违法解除劳动合同：用人单位不能以劳动者拒绝不合理调岗为由解除劳动合同，否则将构成违法解除，需向劳动者支付赔偿金。赔偿金的标准为经济补偿的两倍，即每满一年支付两个月工资，六个月以上不满一年按一年计算，不满六个月支付一个月工资。
- 合理调岗义务：用人单位在进行调岗时，应确保调岗的合理性和合法性，遵循相关法律法规和劳动合同的约定。
劳动者的权利：
- 有权拒绝不合理调岗：劳动者面对不合理调岗有权拒绝，并可继续在原岗位工作。
- 解除劳动合同并索赔：不合理调岗可能属于未按照劳动合同约定提供劳动条件的情况，此时劳动者可以依据《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条解除劳动合同，并要求用人单位按工作年限支付经济补偿。经济补偿的计算公式为：经济补偿 = 工作年限 × 月工资（每满一年支付一个月工资，六个月以上不满一年按一年计算，不满六个月支付半个月工资）。
二、合理调岗时用人单位的单方解除权
合法调岗的情况：
- 若调岗具有合理性、合法性，符合劳动合同或单位规章制度，且履行了告知程序，劳动者通常不能以此为由要求解除劳动合同。但若调岗后劳动者出现《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条规定的情形（如在试用期间被证明不符合录用条件的；严重违反用人单位的规章制度的；严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的等），用人单位可依法解除劳动合同。
用人单位解除劳动合同的条件：
- 协商不成且满足法定条件：若调岗合法合理，用人单位应与员工充分协商。协商不成时，用人单位可根据《劳动合同法》第四十条的规定解除劳动合同，但需满足以下条件之一：
（一）劳动者不能胜任原工作，经培训或调岗后仍不能胜任；
（二）劳动合同订立时的客观情况发生重大变化（如企业迁移、被兼并等），致使合同无法履行，且双方未能就变更合同达成协议。
经济补偿的支付：
- 用人单位需提前三十日以书面形式通知劳动者，或额外支付一个月工资，并按劳动者在本单位的工作年限支付经济补偿。经济补偿的计算公式同上。
三、劳动者的应对策略
- 收集证据：面对不合理调岗，劳动者应首先收集相关证据，如劳动合同、工资条、调岗通知等，以证明调岗的不合理性。
- 沟通协商：尝试与用人单位沟通协商，要求恢复原岗位或给予合理补偿。
- 维权途径：协商不成时，可向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，对仲裁结果不服还可向法院提起诉讼。
总结：在面临不合理调岗时，劳动者应充分了解自己的权利，采取合法、合理的方式维护自身权益。用人单位也应遵守相关法律法规，确保调岗行为的合理性和合法性。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。