结论前置：员工不配合调岗时，用人单位并非一定可以解除劳动合同，而是需要根据调岗的合法性与合理性以及后续处理程序来判断。以下是对此问题的详细分析：

一、调岗的合法性与合理性

1. 协商一致原则：

   • 根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条，用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容，包括工作岗位。这意味着，调岗应当基于双方自愿和协商一致的原则，未经协商一致的调岗可能缺乏法律效力。

2. 法定调岗情形：

   • 在特定情况下，如劳动者不能胜任工作、医疗期满后不能从事原工作等，用人单位有权单方调整岗位，但需提供充分证据支持其合理性。例如，若劳动者因健康原因无法继续从事原工作，用人单位可以安排其从事力所能及的其他工作。

3. 合理性判断：

   • 调岗应当具有合理性，包括薪资待遇、工作环境、工作强度等方面与原岗位相当，避免侮辱性、惩罚性或不合理的变动。若调岗具有侮辱性、惩罚性，或工作内容与原岗位差异巨大且难以胜任，员工有权拒绝。

二、员工拒绝调岗的法律后果

1. 合法调岗下的处理：

   • 若调岗符合法律规定且程序正当（如提前通知、说明理由），员工无正当理由拒绝可能构成违反规章制度或劳动纪律的行为。此时，用人单位可依据内部制度采取相应措施，如警告、罚款等，但需确保制度合法有效并履行告知义务。然而，这并不意味着用人单位可以直接解除劳动合同，除非符合法定解除条件。

2. 违法调岗下的处理：

   • 若调岗缺乏法律依据或未履行协商程序，员工有权拒绝。用人单位不得以此为由解除劳动合同，否则可能构成违法解除，需承担经济赔偿责任。员工可以申请劳动仲裁，要求继续履行合同或主张赔偿金。

三、解除劳动合同的条件与限制

1. 法定解除条件：

   • 用人单位仅可在《中华人民共和国劳动合同法》第四十条规定的情形下解除劳动合同，如劳动者不能胜任工作经培训或调岗后仍无法胜任、劳动合同订立时的客观情况发生重大变化致使合同无法履行等。在这些情形下，用人单位需提前三十日以书面形式通知劳动者本人或额外支付一个月工资后，方可解除劳动合同，并按劳动者在本单位的工作年限支付经济补偿。

2. 禁止性规定：

   • 不得以“旷工”等事由对拒绝不合理调岗的员工进行处罚。若调岗本身违法，员工拒绝不构成违纪，用人单位无权单方解除合同。用人单位若违法解除劳动合同，将面临支付赔偿金的风险。

四、实务操作建议

1. 完善管理制度：

   • 制定明确的岗位调整规则，将合理调岗的情形、程序及员工配合义务写入规章制度，并确保制度经过民主程序制定并已公示。这有助于在发生争议时提供有力的制度依据。

2. 规范操作流程：

   • 实施调岗前应与员工进行书面沟通，说明调岗必要性并提供异议申诉渠道。对于特殊岗位调整，建议签订补充协议明确权利义务。这有助于减少误解和纠纷的发生。

3. 风险防控措施：

   • 对涉及重大调整的岗位，可通过绩效考核、岗位评估等方式固定证据链。在争议发生时，及时通过工会协商或劳动仲裁途径解决纠纷。这有助于降低用人单位的法律风险。

总结与建议：调岗问题涉及劳动合同的变更与解除，必须严格遵守法定程序。用人单位在进行调岗时，应确保合法性与合理性，并与员工充分协商；员工在面对调岗时，也应了解自身权利，对不合理的调岗勇于维权。若发生争议，双方应通过法律途径解决，以保障各自权益。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。