单位不能仅通过调岗来解雇员工，这种做法一般是不合法的。单位解雇员工必须严格遵循《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，合法解雇的情形主要包括以下几种，每种情形都有其特定的适用条件和补偿规定：

1. 协商解除：

   • 定义与条件：用人单位与劳动者协商一致，可以解除劳动合同。这意味着双方需要就解雇事宜达成共识，不能仅由单位单方面决定。
   • 补偿情况：在这种情况下，单位需支付相应的经济补偿，补偿标准通常根据劳动者的工作年限和工资水平来确定。

2. 过错性辞退：

   • 法律依据：根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条，劳动者存在特定过错时，用人单位可以解除劳动合同。
   • 具体情形：包括试用期不符合录用条件、严重违反规章制度、严重失职或营私舞弊给单位造成重大损害、同时与其他单位建立劳动关系对完成本单位工作造成严重影响且拒不改正、劳动合同无效（如因欺诈、胁迫等手段订立）、被依法追究刑事责任等。
   • 补偿情况：在这些情形下，单位无需支付经济补偿。但需要注意的是，单位必须能够提供充分的证据证明劳动者的过错行为。

3. 无过错性辞退：

   • 法律依据：根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十条，在特定情况下，即使劳动者没有过错，单位也可以解除劳动合同。
   • 具体情形：包括劳动者患病或非因工负伤在医疗期满后不能从事原工作也不能从事另行安排的工作、劳动者不能胜任工作经过培训或调岗后仍不能胜任、劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化致使劳动合同无法履行且双方未能就变更劳动合同内容达成协议等。
   • 补偿情况：在这些情形下，单位需提前三十日以书面形式通知劳动者本人或额外支付一个月工资，并支付经济补偿。

4. 经济性裁员：

   • 定义与条件：用人单位因经济原因（如濒临破产、生产经营严重困难）需要裁减人员时，可以进行经济性裁员。
   • 程序要求：单位需提前三十日向工会或全体员工说明情况并听取意见，经向劳动部门报告后实施。
   • 补偿情况：在经济性裁员中，单位也需支付经济补偿。

关于调岗与解雇的关系：

• 调岗本身并不直接等同于解雇。单位在合法范围内对劳动者进行调岗是允许的，但必须基于合理的业务需求和劳动者的能力匹配，且不能违反劳动合同的约定和法律法规的规定。
• 如果单位仅以调岗为手段，意图迫使劳动者自行离职或达到解雇的目的，而缺乏合理的业务需求和法律依据，那么这种做法是不合法的。劳动者有权拒绝不合理的调岗安排，并可以依法维护自己的权益。

建议：

• 对于劳动者而言，如果面临不合理的调岗安排或解雇威胁，应及时与单位沟通并保留相关证据。必要时，可以寻求法律援助或向劳动争议仲裁机构申请仲裁。
• 对于单位而言，应严格遵守法律法规的规定，确保解雇行为的合法性和合理性。在调岗或解雇前，应充分评估业务需求、劳动者能力和法律法规的要求，避免引发不必要的法律纠纷。

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