单位调离员工岗位是否合法，需根据具体情况判断，不能一概而论。以下从不同角度为您详细分析：

一、一般情况下不合法

根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条的规定，用人单位与劳动者协商一致，方可变更劳动合同约定的内容，且变更应采用书面形式。工作岗位作为劳动合同的核心条款之一，其变动自然也应遵循这一原则。在未经员工同意的情况下，单位擅自强制调离员工岗位，通常会被视为违反了法律规定，侵犯了劳动者的合法权益。

例如，若员工原本从事行政工作，而单位突然要求其转至销售岗位，且未征得员工同意，这种强制调岗行为即属不合法。此时，员工有权拒绝调岗，并可以要求单位继续履行原劳动合同。

二、存在合法的特殊情形

尽管一般情况下强制调岗不合法，但在某些特定情况下，单位的调岗行为可能被视为合法：

1. 基于生产经营需要：

   • 若单位能证明调岗是出于生产经营的客观需求，且调岗决策合理，未对员工的劳动权益造成显著不利影响，那么此类调岗可能被认定为合法。
   • 例如，因单位业务调整导致原岗位取消，但单位为避免裁员，将员工调至相近且薪资待遇、工作条件等基本相当的岗位，并提供了必要的培训，这种调岗就具有合理性。

2. 符合劳动合同约定或规章制度：

   • 如劳动合同中已明确赋予单位在特定条件下调整员工岗位的权利，且该约定不违反法律法规的强制性规定，同时调岗过程也严格遵循了合同约定的条件和程序，那么单位的调岗行为可能是合法的。
   • 此外，如果单位的合法有效规章制度中对岗位调整有明确规定，且调岗行为与之相符，也可能被认定为合法。例如，劳动合同中约定，在员工不能胜任工作时，单位有权调整其岗位；若单位有确凿证据证明员工确实无法胜任现有工作，按照合同约定进行调岗即是合法的。

3. 法定情形下的单方调岗权：

   • 根据《劳动合同法》第四十条，员工不胜任工作（需提供考核证明）、医疗期满后不能从事原工作（需劳动能力鉴定）、客观情况发生重大变化致使合同无法履行（如企业搬迁、部门撤销）等情形下，用人单位可依法调岗，但需满足程序要求（如提前通知、协商等）。

三、劳动者的应对策略

面对单位的强制调岗行为，劳动者应首先仔细审查自己的劳动合同和单位的规章制度，以判断调岗行为的合法性。若认为调岗不合法，劳动者可采取以下措施：

1. 书面拒绝不合理调岗并保留证据：劳动者应明确表达自己对调岗的异议，并保留好相关证据，如调岗通知、拒绝调岗的书面回复等。

2. 向劳动监察部门投诉：若单位坚持不合理调岗，劳动者可向当地劳动监察部门投诉，寻求行政救济。

3. 申请劳动仲裁：若投诉无果，劳动者可向劳动仲裁机构申请劳动仲裁，主张继续履行原劳动合同或要求单位支付经济补偿金等。

四、特殊注意事项

• 高管岗位特殊性：部分高管合同中约定用人单位享有较大调岗权，但仍受诚信原则约束，不得滥用调岗权损害劳动者权益。
• 试用期特别规则：试用期内用人单位可依据《劳动合同法》第三十九条解除劳动合同，但不得随意调岗，除非能证明劳动者不符合录用条件。
• 经济性裁员替代方案：企业可通过协商调岗实现减员增效，但需遵循N+1补偿规则，即支付劳动者一个月工资作为经济补偿后解除劳动合同。

综上所述，单位调离员工岗位是否合法需根据具体情况判断。劳动者在面对此类问题时，应充分了解自己的法律权益，并采取适当的措施来维护自身利益。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。