单位对员工调岗是否合法，主要取决于是否满足协商一致、法定调岗情形，并避免未经协商、侮辱惩罚性调岗及不合理降薪等情况。以下是对此问题的详细分析：
合法调岗的情形
协商一致调岗：
- 根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条，用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容，包括工作岗位。这种调岗必须基于双方的共识，并且应当采用书面形式，以确保变更的合法性和有效性。例如，双方签订关于岗位变更的协议，明确新岗位的职责、工作地点等关键内容。若员工因公司业务拓展同意调至新项目组，并签订了调岗协议，这种调岗就是合法的。
法定调岗情形：
- 劳动者患病或非因工负伤：在规定的医疗期满后不能从事原工作，用人单位可另行安排工作。
- 劳动者不能胜任工作：经过培训或者调整工作岗位后，仍不能胜任工作的，用人单位可以解除劳动合同，但在此之前，调整岗位是一个可能的步骤。
- 劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化：致使原劳动合同无法履行，且经当事人协商不能就变更劳动合同达成协议的，用人单位可以解除劳动合同，但在此之前，也可以尝试调岗。
- 企业转产、技术革新或经营调整：因企业转产、重大技术革新或经营方式调整需裁减人员，或因客观经营情况发生重大变化（如业务结构调整、部门撤销等）导致原岗位不存在时，调岗具有合理性和必要性。调整后的岗位应与原岗位在薪资待遇、工作强度等方面相当。
基于经营需要且合理必要的调岗：
- 当企业因经营发展、业务调整等客观原因需要对员工岗位进行调整，且该调整具有合理性时，一般会被认定为合法调岗。例如，为拓展新业务而将员工调至新业务部门，且调岗后工资水平与原岗位基本相当，工作条件等也无明显不利变化。
非法调岗的情形
未经协商一致且无合理理由：
- 单位单方面随意调整员工岗位，既未与员工协商，又缺乏合理依据（如经营需要、员工自身问题等），这种调岗行为不合法。例如，员工劳动合同明确约定为软件开发工程师，公司未与员工沟通直接将其调到行政岗位。
具有侮辱性或惩罚性：
- 调岗不能带有侮辱性或惩罚性目的。如将高薪岗位员工调至低薪岗位、将舒适环境岗位调至恶劣环境岗位等，均属不合法调岗。例如，因与上级领导发生矛盾而被调至偏远艰苦岗位。
降低待遇：
- 调岗时不能降低员工的薪资待遇等劳动条件。若调岗后员工待遇明显降低且无合理依据，则此调岗亦不合法。例如，员工月薪从10000元降至5000元，而新岗位工作内容与原岗位无太大差异。
员工应对策略
了解调岗原因和条件：
- 员工应首先了解清楚调岗的具体原因和条件是否符合法律规定，以及调岗后薪资待遇、工作条件等是否发生变化。
与公司协商：
- 尝试与公司进行沟通协商，寻求双方都能接受的解决方案。如果公司提出的调岗方案不合理或违法，员工可以明确表达自己的意见和诉求。
法律途径维权：
- 若公司违法调岗，员工可向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁来维护自己的合法权益。在申请劳动仲裁时，员工需要提供相关证据证明公司的调岗行为违法或不合理。
总结来说，单位在进行用人调岗时，必须严格遵守法律法规，确保调岗行为的合法性与合理性。同时，劳动者也应了解自己的权益，对于不合法的调岗行为要及时采取措施维护自己的合法权益。如果你有任何关于劳动工伤或劳动仲裁方面的疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。